当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行，且双方协商不成时，用人单位可以依法解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位的工作年限来确定。以下是对这一问题的详细分析：

一、客观情况发生重大变化的含义

“客观情况发生重大变化”通常指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。这包括但不限于企业迁移、重组、被并购、市场环境变化、法律法规政策调整、自然灾害等不可抗力事件。

二、用人单位的权利与义务

1. 协商变更：在客观情况发生重大变化后，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试通过变更劳动合同内容（如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等）来适应新的情况，继续履行劳动合同。

2. 提前通知或支付代通知金：若协商未果，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金，之后可以解除劳动合同。

3. 支付经济补偿：解除劳动合同时，用人单位应按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体计算方式如下：

   • 计算公式：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者月工资
   • 工作年限计算：每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 月工资定义：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
   • 特殊情况：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

三、劳动者的权益与应对措施

1. 核实情况：劳动者有权要求用人单位提供客观情况发生重大变化的具体证据，确保其真实性。

2. 积极参与协商：在协商变更劳动合同内容时，劳动者应提出自己的合理诉求和解决方案，争取达成双方都能接受的协议。

3. 维护权益：若用人单位未按规定程序解除劳动合同或拒绝支付经济补偿金，劳动者可以通过与用人单位沟通、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。

四、实践中的注意事项

• 必要性审查：用人单位应确保客观情况确实导致合同无法履行，避免滥用此规定来解除劳动合同。
• 合法性遵守：在解除劳动合同过程中，用人单位必须严格遵守法律法规的规定，确保程序的合法性与正当性。
• 证据保留：用人单位应妥善保存与客观情况变化及解除劳动合同相关的所有证据材料，以备不时之需。

举例说明：假设某员工在一家企业工作了5年，月工资为10000元。由于企业迁移至较远地点，导致员工无法继续履行原劳动合同。企业与员工协商变更合同内容未果后，决定解除劳动合同。根据法律规定，企业应支付给员工5个月工资作为经济补偿，即50000元。

综上所述，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，用人单位与劳动者应积极沟通协商，寻求合理的解决方案。若无法达成一致，用人单位应依法行事，确保解除合同的合法性与经济性补偿的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。