劳动合同上的发薪日一般不建议设定为一个时间范围，但法律并未完全禁止，具体分析如下：

1. 法律对发薪日的规定
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。若遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。法律未明确要求发薪日必须是固定某一天，但强调“约定日期”和“按时支付”的原则。因此，从合规性角度，发薪日设定为范围（如“每月5日至10日”）不直接违反法律，但需满足以下条件：

   • 范围期限需合理（如不超过5个工作日），避免因范围过大导致实际支付时间不确定；
     
   • 需在劳动合同中明确约定，并经双方协商一致；
     
   • 实际支付不得超出约定范围的最晚日期，否则可能构成拖欠工资。

2. 设定发薪日为范围的风险

   • 劳动者权益风险：若范围过大（如“每月1日至15日”），劳动者可能因无法确定具体到账时间影响生活安排，甚至引发纠纷；
     
   • 用人单位管理风险：财务安排需适应动态支付时间，可能增加管理成本；若因内部原因超出范围支付，需承担逾期支付的法律责任（如支付赔偿金）；
     
   • 劳动争议隐患：若双方对“范围”理解不一致（如是否包含周末），可能引发仲裁或诉讼。

3. 实务建议

   • 优先固定日期：为减少争议，建议约定固定发薪日（如“每月5日”），并在合同中明确“遇节假日提前支付”；
     
   • 若必须设定范围：应限定在3个工作日内（如“每月5日至7日”），并明确“最晚不超过第7日支付”，同时保留书面沟通记录（如邮件、短信）确认支付时间；
     
   • 关注地方规定：部分地区（如深圳、上海）对工资支付时间有更严格的要求，需结合当地法规调整。

总结：劳动合同发薪日可约定为范围，但需确保范围合理、约定明确且实际履行不逾期。从风险控制角度，固定日期更稳妥。如有具体合同条款需审核或纠纷需处理，可直接向我咨询。