面对公司以调岗为名行裁员之实的情况，你可以从以下角度应对：
- 明确调岗的合法性边界
根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足两个核心条件：
- 协商一致：公司必须与你书面协商并达成一致，单方面强制调岗违法；
- 合理性原则：调岗需基于生产经营需要，且不得具有侮辱性、惩罚性（如从管理岗调至保洁岗），或显著降低薪资、改变工作地点导致生活严重不便。
若公司未满足上述条件（如未协商、调岗不合理），你有权拒绝，并可主张公司构成违法调岗，为后续维权埋下关键证据。
- 固定公司违法调岗的证据
无论公司是否承认“裁员意图”，证据是维权的核心，需重点收集：
- 书面材料：调岗通知书、邮件、聊天记录等（需体现公司单方面要求调岗，未协商或未说明合理理由）；
- 沟通记录：与HR或上级的对话录音、文字记录（重点记录对方是否承认“调岗是为了裁员”或“不接受调岗就离职”等表述）；
- 原岗位证据：劳动合同、岗位说明书、工资条等（证明原岗位的工作内容、薪资、工作地点，与调岗后的差异）。
若公司以“不接受调岗就按旷工处理”威胁，需保留威胁证据，并坚持正常出勤（避免被扣上“旷工”帽子）。
- 应对公司的“组合拳”策略
公司常以调岗为铺垫，后续可能采取“降薪”“考核不合格”“旷工”等手段逼迫离职，需针对性应对：
- 若公司降薪：根据《劳动合同法》第三十八条，可主张公司未及时足额支付劳动报酬，要求解除合同并支付经济补偿金（N倍月薪）；
- 若公司以“考核不合格”为由解雇：需审查考核制度是否经民主程序制定、是否公示、考核标准是否客观合理（如公司无法证明，属于违法解除，需支付2N赔偿金）；
- 若公司以“旷工”为由解雇：需证明你已正常出勤（如打卡记录、工作记录），或公司调岗违法导致你无法到岗（如新岗位地点过远、无办公条件）。
关键原则：公司每一步操作都需符合法定程序，否则构成违法，你有权拒绝并主张赔偿。
- 主动维权路径选择
若公司态度强硬，可分两步走：
- 协商：以书面形式（邮件或律师函）向公司明确拒绝违法调岗，要求恢复原岗位或协商合法解除（支付经济补偿金）；
- 仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司违法调岗、违法解除等，要求支付赔偿金、未签劳动合同双倍工资差额（如有）、加班费等。
提醒：劳动仲裁时效为1年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时行动。
总结：公司以调岗为名裁员，本质是规避支付经济补偿金的违法操作。你需通过固定证据、拒绝违法调岗、针对性应对后续手段，最终通过协商或仲裁维护权益。若需进一步分析具体证据或制定策略，可直接向我咨询。