结论：被迫旷工离职是否能要求赔偿，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为你详细阐述：
一、若公司制度合法且处罚合理，通常无法要求赔偿
- 法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。若旷工行为符合“严重违反”标准，例如公司规章制度明确规定连续旷工3天以上或累计旷工达一定天数属于严重违纪，公司有权合法解除劳动关系。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中规定的用人单位需支付经济补偿金的情形里，并不包含“因旷工被辞退”这种情况。所以，若公司依据合法制度解除合同，通常无需支付补偿。
- 实际案例
- 假设某公司规章制度经过民主程序制定且已向员工公示，其中规定连续旷工2天属于严重违反规章制度，公司可解除劳动合同且不支付经济补偿。若某员工连续旷工2天，公司依据该制度将其辞退，这种情况下员工一般无法要求赔偿。
二、若公司制度不合法或不合理，可能可以要求赔偿
- 公司制度未公示或未告知
- 若公司规章制度未经民主程序制定，或者没有向员工公示，那么其中关于旷工的条款可能被认定无效。例如，公司只是口头告知员工旷工相关规定，但没有形成书面文件并公示，此时以旷工为由辞退员工，员工可能可以要求赔偿。
- 处罚过重
- 比如，员工只是轻微旷工，如迟到1小时，公司却直接按旷工一天处理并辞退，这种情况可能被仲裁机构认为不合理。在这种情况下，员工可以主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。赔偿金的计算依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：赔偿金 = 2×经济补偿；经济补偿 = 工作年限×月工资（工作年限按上述规则计算，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 示例：某员工在公司工作了2年零8个月，月工资为6000元。公司因轻微旷工处罚过重将其辞退，那么经济补偿为3×6000 = 18000元，赔偿金为2×18000 = 36000元。
三、若公司存在过错，员工可要求赔偿
- 拖欠工资/社保
- 若公司长期未足额支付劳动报酬或缴纳社会保险，员工可主张被迫离职并要求经济补偿。例如，公司连续3个月未给员工发放工资，员工以此为由被迫离职，此时员工可以要求公司按照工作年限支付经济补偿。
- 管理不善
- 如上级默许旷工行为后突然处罚，或者考勤记录存在篡改等争议。假设员工之前偶尔旷工，上级并未制止，后来公司突然以旷工为由辞退员工，且考勤记录存在明显不合理之处，员工可以收集相关证据，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
四、若公司程序违法，员工可要求赔偿
- 未通知工会
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位单方解除合同需事先通知工会，否则可能被判定为违法解除。例如，公司没有通知工会就直接以旷工为由辞退员工，员工可以以此为由要求公司支付赔偿金。
- 证据不足
- 公司需提供充分证据证明旷工事实，如打卡记录、监控视频等，否则可能败诉。若公司无法提供有效证据证明员工旷工，而员工能提供正常工作的证据，如工作邮件、与客户的沟通记录等，那么公司辞退员工的行为可能被认定为违法，员工可以要求支付赔偿金。
五、维权途径与注意事项
- 协商沟通
- 主动与公司人事部门沟通，说明情况（如突发疾病未及时请假等），尝试达成和解协议。例如，员工因家中有急事未及时请假导致旷工，可以与公司诚恳沟通，争取公司的理解和宽容，避免被辞退。
- 劳动仲裁
- 时效要求：需在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。
- 举证责任：公司提供旷工证据，员工可提供反驳证据（如医疗证明、通讯记录等）。比如，公司提供了打卡记录证明员工旷工，员工可以提供医院的诊断证明，证明自己因生病无法按时到岗。
- 法律诉讼
六、建议行动清单
- 收集证据：保留工资条、考勤记录、沟通邮件、医疗证明等材料。
- 理性协商：优先通过调解解决，避免耗时诉讼。
- 及时维权：注意仲裁时效，避免因超期丧失胜诉权。
如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的解答。