结论：在公司干了9年要转为劳务派遣，这个合同能否签需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
从法律风险角度
- 原劳动合同关系与劳务派遣关系的本质区别
- 在原劳动合同关系中，你与公司直接建立劳动关系，公司直接承担用人单位的义务，如支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等。
- 若转为劳务派遣，你将与劳务派遣公司建立劳动关系，被派遣至原公司工作。此时，劳务派遣公司是用人单位，原公司是用工单位。劳务派遣公司承担支付工资、缴纳社保等主要义务，原公司则主要负责提供劳动条件、进行日常管理等。
- 风险点：劳务派遣公司可能存在实力较弱、管理不规范等问题，一旦出现拖欠工资、不缴纳社保等情况，你的权益可能难以得到及时有效的保障。而且，劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，若原公司长期将你转为劳务派遣，可能违反法律规定。
- 合同条款的审查
- 在决定是否签订劳务派遣合同前，务必仔细审查合同条款。重点关注工资待遇、社保缴纳、工作时间、休息休假、劳动保护、经济补偿等关键内容。
- 示例：如果合同中约定的工资低于你原工资水平，或者社保缴纳基数不合理，又或者没有明确约定在何种情况下劳务派遣公司或原公司应支付经济补偿，这些都可能对你的权益造成损害。
从职业发展角度
- 职业稳定性
- 在原劳动合同关系下，你与公司建立了长期的劳动关系，职业稳定性相对较高。而劳务派遣关系下，你的劳动关系在劳务派遣公司，若劳务派遣公司与原公司的合作出现问题，或者劳务派遣公司自身经营不善，可能导致你面临失业风险。
- 晋升机会
- 原公司可能更倾向于将晋升机会给予与公司直接签订劳动合同的员工。转为劳务派遣后，你在原公司的晋升空间可能会受到一定限制，因为从身份上来说，你与原公司的直接劳动关系已经切断。
从个人权益保障角度
- 维权难度
- 在原劳动合同关系中，若与公司发生劳动争议，你只需直接与公司进行协商、申请劳动仲裁或提起诉讼。而转为劳务派遣后，一旦发生劳动争议，你可能需要同时面对劳务派遣公司和原公司，维权难度增加。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。这意味着在处理劳动争议时，你需要同时与两个主体进行交涉，程序更为复杂。
- 同工同酬权利
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。但在实际操作中，可能存在用工单位未落实同工同酬的情况。
- 示例：若原公司同类岗位员工的工资为每月8000元，而你作为劳务派遣员工每月只拿到6000元，这就违反了同工同酬的规定。
建议
- 与公司沟通协商
- 在决定是否签订劳务派遣合同前，与公司进行充分沟通，了解公司转为劳务派遣的具体原因、目的以及对你的影响。尝试与公司协商，争取更有利的合同条款和保障措施。
- 咨询专业意见
- 如果你对劳务派遣合同的相关法律问题存在疑问，或者担心自己的权益受到损害，可以向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供详细的法律分析和建议。
- 谨慎做出决定
- 综合考虑法律风险、职业发展和个人权益保障等因素，谨慎做出是否签订劳务派遣合同的决定。如果认为签订该合同可能会对你的权益造成较大损害，且无法与公司达成满意的协商结果，那么不建议签订。