和公司签了长期合同的员工，一般情况下不可以直接转成劳务派遣。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

• 劳动合同的约束性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订了长期劳动合同，就意味着双方已经就劳动关系、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款达成了共识，并受到法律的保护。在这种情况下，用人单位不能单方面改变劳动合同的类型，将员工转为劳务派遣。
• 劳务派遣的适用范围：劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这些岗位的特点是工作性质相对灵活，不需要长期稳定的劳动关系。而长期合同的员工，往往是在用人单位的核心业务岗位上工作，与用人单位形成了较为稳定的劳动关系，因此不符合劳务派遣的适用范围。

实际操作层面

• 员工意愿的尊重：即使从法律层面允许将长期合同的员工转为劳务派遣，但在实际操作中，也需要充分考虑员工的意愿。因为劳务派遣与直接雇佣在劳动关系、福利待遇、职业发展等方面都存在差异，员工可能不愿意接受这种转变。如果用人单位强行将员工转为劳务派遣，可能会引发劳动纠纷，甚至导致法律诉讼。
• 用人单位的成本与风险：对于用人单位来说，将长期合同的员工转为劳务派遣也并非明智之举。一方面，这可能需要支付额外的费用给劳务派遣公司；另一方面，如果处理不当，可能会引发员工的抵触情绪，影响工作效率和团队氛围。此外，一旦发生劳动纠纷，用人单位也可能需要承担相应的法律责任。

特殊情况

虽然一般情况下不可以直接转成劳务派遣，但也存在一些特殊情况。例如，如果用人单位与员工协商一致，且符合相关法律法规的规定，双方可以解除原劳动合同，并重新签订劳务派遣合同。但这种情况需要满足严格的条件，包括双方自愿、协商一致、符合法律法规等。

建议：

• 如果你作为员工，面临被转为劳务派遣的情况，首先应该与用人单位进行沟通，了解他们的意图和具体方案。
• 如果认为这种转变不符合自己的利益或违反了相关法律法规，可以拒绝并寻求法律援助。
• 如果你作为用人单位，考虑将员工转为劳务派遣，应该谨慎行事，确保符合相关法律法规的规定，并充分尊重员工的意愿。

如果有任何与劳动纠纷相关的法律问题，都可以直接向我咨询。