结论：劳务派遣工是否签署同意转岗协议，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下分情况说明：

1. 若转岗符合劳动合同及派遣协议约定，且不损害权益，可签

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位）。劳务派遣中，若用工单位与派遣公司协议、派遣工劳动合同中已约定“用工单位可根据需求调整岗位”，且转岗后薪资、劳动条件等未降低，则转岗合法。
• 操作建议：签署前需确认：
  • 新岗位与原岗位性质、技能要求是否相近；
  • 薪资、工作地点、工作时间等核心条款是否变更；
  • 派遣公司是否出具书面转岗通知，并明确新岗位内容。

2. 若转岗存在以下情形，建议拒绝签署并维权：

• 违法调岗：用工单位强制调岗至危险、有毒有害岗位，或明显超出劳动者能力范围（如无资质要求岗位调至需专业证书岗位）。
• 变相降薪：转岗后降低基本工资、绩效标准或取消原有福利。
• 恶意逼退：通过不合理调岗（如跨城市、跨行业）迫使劳动者主动辞职，以规避经济补偿。
• 维权途径：
  1. 向派遣公司提出异议，要求其与用工单位协商；
  2. 向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、派遣协议、转岗通知等证据）；
  3. 申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或要求违法解除赔偿（若被以“不服从调岗”为由辞退）。

3. 特殊情形：孕期、产期、哺乳期女职工

• 保护规则：根据《女职工劳动保护特别规定》，用工单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同，亦不得安排禁忌劳动。
• 操作建议：若女职工被调岗至禁忌岗位（如高处作业、低温作业），可明确拒绝并要求保留原岗位；若调岗合理（如从重体力岗调至轻体力岗），需确认薪资不变。

提示：签署任何文件前，务必仔细阅读条款，尤其是手写补充内容。若对转岗合理性存疑，可要求用工单位或派遣公司出具书面说明，并保留沟通记录（如微信、邮件）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。