不定时工作制在以下情况下可能被视为无效：

1. 未经审批或备案：

   • 根据相关法律法规，企业实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批或备案。如果企业未履行这一程序，直接实行不定时工作制，那么该制度可能因缺乏合法依据而被视为无效。

2. 违反法律法规强制性规定：

   • 不定时工作制的实施必须遵守国家关于工作时间、休息休假、劳动报酬等方面的强制性规定。例如，即使实行不定时工作制，企业也应确保员工每周至少休息一天，且平均每日工作时间和平均每周工作时间不超过法定标准。如果企业违反这些规定，不定时工作制可能被视为无效。

3. 未与员工协商一致：

   • 虽然不定时工作制具有一定的灵活性，但企业在实施前仍应与员工进行协商，并达成一致意见。如果企业单方面决定实行不定时工作制，未征求员工意见或未与员工达成一致，那么该制度可能因缺乏员工同意而被视为无效。

4. 滥用不定时工作制：

   • 企业不得滥用不定时工作制来规避法律义务，如逃避支付加班费、社会保险费等。如果企业以不定时工作制为名，行规避法律之实，那么该制度可能因滥用而被视为无效。例如，企业虽然实行不定时工作制，但实际要求员工每天工作超过法定标准，且不支付加班费，这种情况下不定时工作制可能被视为无效。

5. 未明确告知员工：

   • 企业在实行不定时工作制前，应明确告知员工该制度的具体内容、实施方式、可能带来的影响等。如果企业未履行告知义务，导致员工对不定时工作制存在误解或不知情，那么该制度可能因缺乏透明度而被视为无效。

法律背景与建议：

• 法律背景：不定时工作制是一种特殊的工作制度，旨在适应某些特定行业或岗位的工作特点。然而，其实施必须严格遵守法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。
• 法律建议：企业在实行不定时工作制前，应充分了解相关法律法规的规定，确保制度的合法性和有效性。同时，企业应与员工进行充分协商，明确双方的权利和义务，避免因制度实施不当而引发劳动争议。如果员工对不定时工作制存在疑问或不满，应及时向企业反映，并寻求法律途径解决争议。

可能后果：

• 如果不定时工作制被视为无效，企业可能需要按照标准工时制支付员工加班费、社会保险费等费用，并可能面临劳动行政部门的处罚。同时，企业还可能因违反法律法规而损害自身声誉和形象。

如有任何关于不定时工作制或其他劳动工伤、合同纠纷方面的法律问题，请直接向我咨询。