结论：员工是否签署劳务合同需结合具体用工关系判断，但公司以购买雇主责任险为由强制要求签署劳务合同可能存在法律风险，需谨慎对待。

1. 劳务合同与劳动合同的本质区别
   根据《劳动合同法》及《民法典》相关规定：
   
   • 劳动合同：建立劳动关系，受劳动法调整，用人单位需承担社保缴纳、经济补偿、工伤赔偿等强制性义务。
     
   • 劳务合同：属于民事合同关系，受民法调整，双方权利义务以合同约定为准，用人单位原则上不承担社保、工伤等法定责任（但特定情形下仍可能被认定为事实劳动关系）。
     

关键风险点：若员工实际接受公司管理、从事长期稳定工作，即使签署劳务合同，仍可能被劳动仲裁或法院认定为事实劳动关系，此时公司需补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资差额等。

1. 公司购买雇主责任险的动机与法律边界

   • 合法性分析：雇主责任险是商业保险，用于转移用人单位对员工因工受伤的赔偿责任风险。但保险合同本身不改变用工关系性质，即不能通过购买保险将劳动关系“转化”为劳务关系。
     
   • 操作风险：若公司以购买保险为由强制要求签署劳务合同，可能涉嫌规避劳动法强制性义务（如社保缴纳），面临行政处罚（如社保部门责令补缴、加收滞纳金）及劳动争议败诉风险。

2. 员工签署劳务合同的法律后果

   • 对员工：若实际为劳动关系，签署劳务合同可能导致员工丧失劳动法保护（如无法主张经济补偿金、未休年假工资等），但工伤认定仍可能突破合同形式，要求公司承担责任。
     
   • 对公司：若被认定为事实劳动关系，公司需承担：
     
     • 补缴社保费用及滞纳金；
       
     • 支付未签劳动合同双倍工资差额（最多11个月）；
       
     • 工伤赔偿（即使已购买雇主责任险，保险公司赔付后公司仍可能需补足差额）。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     1. 审查工作内容是否符合劳动关系特征（如是否接受公司管理、是否为长期稳定工作）；
        
     2. 若实际为劳动关系，可拒绝签署劳务合同，并向公司主张签订书面劳动合同；
        
     3. 保留工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，以备维权。
        
   • 对公司：
     
     1. 规范用工管理，根据实际用工关系选择合同类型（如非全日制、劳务派遣等合规方式）；
        
     2. 购买雇主责任险可作为风险补充，但不可替代法定社保义务；
        
     3. 咨询专业律师设计合规用工方案，避免因合同形式瑕疵引发劳动争议。

总结：是否签署劳务合同需以实际用工关系为准，公司不得以购买保险为由强制改变合同性质。若存在事实劳动关系，签署劳务合同可能无效，公司仍需承担劳动法责任。建议双方根据实际情况谨慎处理，必要时通过法律途径明确权利义务。