结论：国企旷工一天扣除当月绩效奖金是否合理，需结合具体情况判断，包括企业规章制度、劳动合同约定以及旷工行为的严重性等因素。以下从不同角度进行分析：
一、企业规章制度与劳动合同的约定
规章制度合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业规章制度若经过民主程序制定，内容合法且已公示或告知劳动者，则对劳动者具有约束力。
- 若国企的规章制度中明确规定了旷工一天将扣除当月绩效奖金，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业依据此规定扣除绩效奖金是合法的。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣除绩效奖金等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业依据劳动合同约定扣除绩效奖金也是合法的。
二、旷工行为的严重性
轻微旷工：
- 如果旷工一天属于轻微违纪行为，且未对企业造成重大损失或影响，那么企业直接扣除当月绩效奖金可能显得过于严厉。在这种情况下，企业可以考虑采取更温和的处罚措施，如警告、记过等，以起到警示作用。
严重旷工：
- 如果旷工一天导致企业生产、经营受到严重影响，或者旷工行为本身具有恶意性（如故意逃避工作任务、违反工作纪律等），那么企业依据规章制度或劳动合同约定扣除当月绩效奖金是合理的。这既是对旷工行为的惩罚，也是对企业利益的维护。
三、法律建议与注意事项
审查规章制度与劳动合同：
- 劳动者在面临扣除绩效奖金的情况时，应首先审查企业的规章制度和劳动合同，确认其中是否有关于旷工处罚的明确规定。若规定不明确或存在争议，可与企业协商解决或寻求法律援助。
保留证据：
- 劳动者应保留好与旷工行为相关的证据，如考勤记录、工作记录等，以便在需要时证明自己的清白或减轻处罚。
合法维权：
- 若劳动者认为企业的处罚措施不合法或不合理，可通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在此过程中，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
总结：国企旷工一天扣除当月绩效奖金是否合理，需根据企业规章制度、劳动合同约定以及旷工行为的严重性等因素综合判断。若企业规章制度和劳动合同中有明确规定且不违反法律法规的强制性规定，且旷工行为确实对企业造成了影响或损失，那么企业扣除绩效奖金是合理的。否则，劳动者有权提出异议并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。