结论：
根据中国现行劳动法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同，否则用人单位将面临支付双倍工资、补签合同等法律责任。因此，无法通过合法手段让员工不产生劳动合同。若用人单位试图规避劳动合同，可能涉及违法用工，需承担相应法律后果。

1. 劳动合同的强制性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条：

• 建立劳动关系必须签订书面合同：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  
• 未签合同的法律后果：若超过一个月未签合同，用人单位需向劳动者每月支付双倍工资（最多11个月），并补签书面合同。
  

结论：劳动合同是法律强制要求的，无法通过合法手段规避。

2. 可能被误解的“不产生合同”情形

若用人单位希望避免劳动合同的约束，可能存在以下误解或违法操作，但均不可行：

• 口头协议代替书面合同：
  
  • 法律不认可口头劳动合同的效力，仍视为未签合同，用人单位需承担双倍工资责任。
    
• 利用“非全日制用工”规避：
  
  • 非全日制用工（如兼职）虽可不签书面合同，但需满足每日工作不超过4小时、每周不超过24小时的条件，且工资支付周期不得超过15日。
    
  • 若实际用工形式不符合非全日制标准，仍需签书面合同。
    
• 通过“劳务关系”替代劳动关系：
  
  • 劳务关系（如退休返聘、临时工）不受劳动合同法调整，但需满足特定条件（如劳动者已达退休年龄、提供独立劳务等）。
    
  • 若劳动者实际接受用人单位管理、从事长期稳定工作，仍可能被认定为劳动关系，需签合同。
    

结论：任何试图通过形式规避劳动合同的行为，均可能被认定为违法用工，需承担法律责任。

3. 合法降低用工风险的建议

若用人单位希望减少合同纠纷，可采取以下合法措施：

• 及时签订书面合同：在用工之日起一个月内完成签订，明确工作内容、地点、薪酬等条款。
  
• 完善规章制度：通过员工手册、考勤制度等规范用工管理，减少争议。
  
• 合理使用劳务派遣或外包：对非核心岗位，可通过合法劳务派遣或外包降低直接用工风险（需注意派遣单位资质及岗位限制）。
  
• 依法解除劳动关系：若需终止用工，按《劳动合同法》规定支付经济补偿或赔偿，避免违法解除。
  

结论：合法用工的关键是遵守劳动合同法，而非试图规避合同。

4. 特殊情形说明

• 试用期是否需要签合同：
  
  • 试用期包含在劳动合同期限内，用人单位需自用工之日起签订书面合同，否则仍需支付双倍工资。
    
• 合同到期未续签：
  
  • 合同到期后继续用工的，需在一个月内续签，否则同样适用双倍工资规则。
    

结论：无论试用期还是合同到期，均需及时签书面合同。

总结：劳动合同是法律强制要求的，用人单位无法通过合法手段让员工“不产生合同”。若您有具体用工场景或合同纠纷，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供合规建议。