员工工伤6级离职时，可以要求企业一次性赔付伤残津贴，但需满足法定条件并遵循特定程序。以下结合法律规定与实务案例展开分析：

一、法律依据：一次性伤残补助金与伤残津贴的区分

根据《工伤保险条例》第三十六条：

1. 一次性伤残补助金：工伤6级员工可获得16个月本人工资的补助金，由工伤保险基金支付，离职与否均可主张，且无时间限制。
2. 伤残津贴：若员工保留劳动关系但难以安排工作，企业需按月支付伤残津贴（标准为本人工资的60%）。若员工主动离职或与企业解除劳动关系，则伤残津贴停止发放，但可主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定）。

关键点：伤残津贴本身不支持“一次性赔付”，但离职时可通过主张“一次性工伤医疗补助金+一次性伤残就业补助金”实现类似效果。

二、实务案例：离职时一次性赔付的路径

案例1：企业主动协商一次性赔付

• 案情：某员工工伤6级，企业因经营困难无法按月支付伤残津贴，双方协商一致解除劳动关系，企业一次性支付10万元（含医疗补助金、就业补助金及部分补偿）。
• 法律分析：根据《工伤保险条例》第三十六条，离职时企业需支付一次性工伤医疗补助金（如北京为15个月社平工资）和一次性伤残就业补助金（如北京为15个月社平工资）。若双方协商一致，可额外约定补偿，但需签订书面协议明确金额及性质，避免后续纠纷。

案例2：员工主张一次性赔付被驳回

• 案情：某员工工伤6级后离职，要求企业一次性支付未来20年伤残津贴，法院未支持。
• 法律分析：伤残津贴需以“保留劳动关系且企业无法安排工作”为前提，离职后津贴停止发放。员工主张的“未来津贴”缺乏法律依据，法院仅支持法定的一次性医疗补助金和就业补助金。

三、操作建议：如何合法主张一次性赔付

1. 确认离职原因：

   • 若员工主动离职，需企业配合办理工伤保险关系转移，并主张一次性医疗补助金和就业补助金。
   • 若企业提出解除劳动关系，需核实是否符合《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）或第四十条（无过失性解除）情形，避免企业违法解除导致额外赔偿。

2. 计算赔付金额：

   • 一次性工伤医疗补助金：以解除劳动关系时上年度社平工资为基数，按省级政府规定月数计算（如广东为10个月）。
   • 一次性伤残就业补助金：标准同上，但部分省份对高龄员工有递减规定（如江苏满55周岁减20%）。

3. 签订书面协议：

   • 明确赔付项目（医疗补助金、就业补助金、额外补偿等）、金额、支付方式及双方权利义务终止条款，避免企业事后反悔。

四、风险提示

• 地区差异：各省对一次性医疗补助金和就业补助金的月数标准不同（如上海为15个月，浙江为25个月），需以当地规定为准。
• 社保缴纳：若企业未依法缴纳工伤保险，所有赔偿（包括一次性补助金）均由企业承担，员工可主张更高赔偿。
• 后续治疗：离职后若需二次手术或康复治疗，可保留医保报销权利，但工伤保险基金不再支付相关费用。

总结：工伤6级员工离职时，可通过主张一次性工伤医疗补助金和就业补助金实现“一次性赔付”，但需严格遵循法定标准与程序。若您或家人涉及此类纠纷，可提供具体细节（如地区、工资、离职原因等），我将进一步分析赔付金额及谈判策略。