调动人员是否算新入职人员，这主要取决于调动的方式和具体情况，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
内部调动：
- 如果员工是在公司内部进行调动，比如从A部门调到B部门，或者从一个分公司调到另一个分公司，但劳动合同主体（即用人单位）没有发生变化，那么这种调动通常不被视为新入职。员工在原公司的工龄、福利待遇等一般会连续计算，不会因为内部调动而中断。
外部调动（新用人单位）：
- 如果员工是从一个公司调动到另一个完全独立的公司，且劳动合同主体发生了变化，那么这种调动在法律上更接近于新入职。新用人单位需要与员工重新签订劳动合同，并可能按照新入职员工的标准来确定工资、福利等。但需要注意的是，如果原用人单位与新用人单位存在关联关系，且员工在调动过程中的工龄、福利待遇等能够得到连续计算，那么这种调动可能不完全等同于传统意义上的新入职。
特殊情况：
- 在某些特殊情况下，比如员工因公司合并、分立等原因被调动到新的用人单位，根据相关法律法规的规定，员工的工龄、福利待遇等可能会得到连续计算。这种情况下，虽然劳动合同主体发生了变化，但员工并不被视为新入职。
法律建议：
- 对于员工而言，在面临调动时，应仔细了解调动协议或劳动合同中的相关条款，特别是关于工龄、福利待遇等方面的约定。如果有任何疑问或不明确的地方，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。
- 对于用人单位而言，在进行员工调动时，应确保调动协议或劳动合同的合法性和合规性，明确约定员工的工龄、福利待遇等事项，以避免可能的法律纠纷。
可能后果：
- 如果将内部调动错误地视为新入职，可能会导致员工的工龄计算中断，进而影响员工的福利待遇和职业发展。
- 如果将外部调动（新用人单位）错误地视为内部调动，可能会引发劳动争议和法律纠纷，给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。
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