若职工被开除时体检有问题，需分情况处理，核心结论如下：

1. 体检问题与开除行为存在因果关系
   若用人单位以职工体检不合格（如患有职业病、传染病或不符合岗位健康要求）为由解除劳动合同，需满足以下条件：

   • 程序合法性：用人单位需证明已提前告知职工体检要求，且体检标准符合法律法规或行业规范（如《职业病防治法》对特定岗位的健康要求）。
     
   • 实体合法性：若职工被确诊为职业病，用人单位不得直接开除，而应按《工伤保险条例》处理；若为非职业病但影响工作，需证明该疾病与岗位职能存在直接冲突（如传染病患者从事食品加工）。
     
   • 补偿义务：若开除行为被认定违法，职工可主张赔偿金（2N倍经济补偿）或要求继续履行合同。

2. 体检问题与开除行为无因果关系
   若用人单位以其他理由（如严重违纪、能力不足）开除职工，但职工体检存在问题，需区分处理：

   • 体检问题不影响开除合法性：若开除理由成立（如职工存在旷工、贪污等行为），体检问题不改变开除的合法性，但职工仍可依据《劳动合同法》主张未支付的工资、加班费等。
     
   • 体检问题引发后续责任：若职工因体检问题（如未及时治疗职业病）遭受损害，可单独向用人单位主张医疗费、伤残补助等（需证明用人单位存在过错，如未提供职业健康检查）。

3. 职工维权路径

   • 申请劳动仲裁：职工可在被开除后1年内申请仲裁，主张违法解除赔偿金、未签合同双倍工资等。
     
   • 要求职业病鉴定：若怀疑疾病与工作相关，可向当地职业病诊断机构申请鉴定，确诊后按工伤处理。
     
   • 投诉举报：若用人单位存在未提供劳动保护、隐瞒职业病危害等行为，可向劳动监察部门投诉。

建议：职工应保留体检报告、开除通知、劳动合同等证据，及时咨询律师评估开除行为的合法性及赔偿方案。