学校在编人员离职半年后大绩效的计算，需根据具体合同约定、学校规章制度以及相关法律法规综合判断，以下分情况说明：

1. 合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、聘用合同或学校规章制度中明确规定了“离职后绩效发放规则”（例如：绩效按实际工作月份折算、离职后不再发放未发放部分等），则应优先适用约定条款。例如：

   • 若合同约定“绩效按年度考核，离职时按实际工作月份折算”，则离职半年后的大绩效应按6/12的比例计算；
     
   • 若合同约定“离职后不再发放未发放的绩效”，则即使工作满半年，也可能无法获得该部分绩效。
     

2. 合同或规章制度无明确约定
   若合同或制度未明确规定，则需根据以下原则处理：

   • 按实际贡献计算：绩效通常与工作成果挂钩，若离职前已完成与绩效对应的工作任务（如完成教学任务、科研项目等），则有权主张按实际贡献获得相应绩效；
     
   • 公平原则：若绩效发放周期为年度，且离职时未完成全年工作，可主张按实际工作月份折算（例如：半年工作对应50%绩效），但需学校举证证明绩效与工作时间的直接关联性；
     
   • 地方性规定：部分地区教育系统或事业单位可能有特殊规定（如《XX省事业单位绩效工资实施办法》），需结合当地政策进一步分析。
     

3. 学校拒发绩效的合法性审查
   若学校以“离职”为由完全拒发绩效，需审查其合理性：

   • 若绩效属于“固定工资组成部分”（如基本绩效），则学校无权因离职扣发；
     
   • 若绩效属于“奖励性工资”（如超额完成教学任务的奖金），则需证明离职人员未达到奖励条件；
     
   • 若学校存在“变相克扣工资”行为（如将绩效与考勤、离职时间强制挂钩），可能违反《劳动合同法》第30条，劳动者可主张补发并要求赔偿。
     

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、聘用合同及学校规章制度中关于绩效的条款；
   
2. 收集与绩效对应的工作成果证据（如教学计划、科研报告、学生评价等）；
   
3. 与学校人事部门协商，要求书面说明拒发绩效的理由；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（事业单位人员也可依据《事业单位人事管理条例》向人事争议仲裁机构申请仲裁）。
   

如有进一步细节（如合同条款、学校制度内容等），可提供具体信息以便更精准分析。