法定代表人与公司之间是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，主要取决于法定代表人是否实际参与公司日常工作、接受公司管理指挥与监督，以及公司是否向其支付劳动报酬并缴纳社会保险等因素。以下从不同角度详细分析：

一、可能成立劳动关系的情形

1. 实质性劳动与工资领取

   • 若法定代表人在公司中担任具体职务，如管理或其他工作职位，有明确的工作任务和职责，按照公司规定的时间、考勤制度等工作，并领取固定工资（包括基本工资、绩效工资等），则双方之间存在事实上的劳动关系。
   • 例子：某科技公司法定代表人同时兼任技术研发部门主管，每天按时打卡出勤，接受绩效考核，并领取相应工资及奖金，此情形下即构成劳动关系。

2. 员工升任法定代表人

   • 如果法定代表人原本是公司普通员工，后因工作表现和能力被提拔为法定代表人，但仍继续在原岗位从事具体工作，且工作内容、时间、工资待遇等未发生实质性变化，则劳动关系依然存在。
   • 例子：某制造公司员工李某逐步晋升为生产车间班组长，后被任命为法定代表人，仍负责原工作，仅工资待遇略有调整，此时劳动关系并未改变。

二、可能不成立劳动关系的情形

1. 挂名法定代表人

   • 在某些情况下，法定代表人仅为名义代表，不参与公司实际经营管理，也不领取任何报酬。这种情况下，由于不存在实际的用工关系，因此不构成劳动关系。
   • 例子：某有限责任公司法定代表人张三只是出于亲友关系或股权安排等原因挂名，并不参与公司经营决策和管理活动，也不领取报酬，故双方不存在劳动关系。

2. 投资与管理关系

   • 当法定代表人作为公司的主要投资者或控股股东，对公司的经营管理拥有绝对决策权和控制权时，其与公司之间更倾向于投资和管理关系而非劳动关系。
   • 例子：某贸易公司法定代表人王某同时也是公司最大股东，持有大量股权，负责公司的战略规划和宏观管理，不参与具体业务操作，也不领取固定工资而是根据盈利情况获得分红，此时双方为投资和管理关系。

三、劳动关系认定的核心标准与辅助要素

1. 核心认定标准

   • 主体适格性：法定代表人具备劳动者资格（如未达退休年龄、未领取养老金等），公司具有用工主体资格（依法注册成立）。
   • 人身从属性：实际接受公司管理（如考勤制度约束、工作指令服从），工作内容属于公司业务组成部分（非纯粹代表行为）。
   • 经济从属性：通过提供劳动获取报酬（工资发放记录为证），劳动工具由公司提供（办公设备、生产资料等）。
   • 合意证据支撑：存在书面劳动合同或事实劳动关系证明（工牌、社保缴纳记录等）。

2. 辅助判断要素

   • 职责范围：是否承担具体岗位工作（如技术总监兼任法定代表人需实际参与研发）。
   • 薪酬结构：报酬是否包含劳动报酬成分（区别于纯股权分红或挂名费）。
   • 工作时间：是否按标准工时出勤（与董事会议事时间相区分）。
   • 风险承担：劳动成果归属公司（非个人独立经营收益）。

四、特殊情形处理规则

1. 双重身份冲突

   • 同时担任股东/董事时，需区分管理职务与劳动义务（如参与日常运营则可能构成劳动关系）。

2. 报酬性质界定

   • 挂名费≠劳动报酬（需结合银行流水备注、公司章程约定等综合判断）。

3. 举证责任分配

   • 主张劳动关系方需提供基础证据（如工作邮件、任务派单记录），公司反驳需证明无用工事实。

总结与建议：法定代表人与公司之间是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断。如果法定代表人实际在公司工作并满足劳动关系的认定标准（如领取工资、受规章制度管理等），则可以认定为劳动关系；反之，如果法定代表人仅为挂名或主要履行投资和管理职责而不参与具体劳动过程，则可能不构成劳动关系。在实际操作中，建议根据具体情况进行细致分析，并结合相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。