结论：公司未成立之前，法定代表人招聘的员工一般不能直接认定与公司成立劳动关系，但需结合具体情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、核心认定标准：公司未成立时难以满足劳动关系要件

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的成立需满足主体适格性、人身从属性、经济从属性、合意证据支撑四大核心要件。其中：

1. 主体适格性：公司需依法注册成立后才具备用工主体资格。若公司未成立，即使法定代表人以“未来公司”名义招聘员工，也因主体不适格而无法直接认定劳动关系。
2. 人身从属性：劳动关系要求员工实际接受公司管理（如考勤、工作指令等）。但公司未成立时，可能缺乏完整的管理制度，员工实际受法定代表人个人指挥，而非未来公司的管理。
3. 经济从属性：劳动关系中员工通过劳动获取报酬，且劳动工具由公司提供。若公司未成立，报酬可能由法定代表人个人支付，劳动工具也由员工自带，则不符合经济从属性。
4. 合意证据支撑：劳动关系需存在书面劳动合同或事实劳动关系证明（如工牌、社保缴纳记录等）。公司未成立时，这些证据往往缺失，难以证明劳动关系。

例外情形：若法定代表人招聘员工时，已明确以未来公司名义履职，且员工实际工作内容属于未来公司业务组成部分（如筹备公司注册、租赁办公场地等），部分法院可能基于“事实劳动关系”认定双方存在劳动关系。但此类情形需严格审查证据，实践中认定较为谨慎。

二、辅助判断要素：需结合履职特征综合判定

即使公司未成立，若法定代表人招聘的员工满足以下特征，也可能被认定为与公司存在劳动关系：

1. 职责范围：员工承担具体岗位工作（如技术、财务等），而非纯粹代表行为（如仅代表法定代表人签字）。
2. 薪酬结构：报酬包含劳动报酬成分（如固定工资），而非纯股权分红或挂名费。
3. 工作时间：按标准工时出勤（如每天8小时），而非仅在需要时临时工作。
4. 风险承担：劳动成果归属未来公司（如筹备文件、客户资料等），而非个人独立经营收益。

示例：若法定代表人招聘一名会计，负责筹备公司注册期间的财务工作，按月支付固定工资，且会计实际接受未来公司管理（如按公司要求整理文件），则可能被认定为与公司存在劳动关系。

三、特殊情形处理规则：挂名法定代表人与双重身份冲突

1. 挂名法定代表人：若法定代表人未实际履职，且员工无劳动报酬（如仅领取挂名费），则不认定为劳动关系。参考案例：(2021)京01民终958号中，法院明确挂名法定代表人未实际参与公司经营，与员工无劳动关系。
2. 双重身份冲突：若法定代表人同时担任股东/董事，需区分管理职务与劳动义务。如法定代表人实际参与公司日常运营（如技术总监兼任法定代表人需实际参与研发），则可能构成劳动关系。
3. 报酬性质界定：挂名费≠劳动报酬。需结合银行流水备注、公司章程约定等综合判断。若报酬明确标注为“工资”，则更可能被认定为劳动关系。
4. 举证责任分配：主张劳动关系方需提供基础证据（如工作邮件、任务派单记录），公司反驳需证明无用工事实。公司未成立时，举证难度较大，需提前保留相关证据。

四、法律建议：公司未成立时如何规避风险

1. 明确用工主体：公司未成立时，建议以法定代表人个人名义与员工签订劳务合同，明确双方为劳务关系，而非劳动关系。
2. 保留证据：若需以未来公司名义用工，应保留员工实际接受未来公司管理的证据（如工作指令、考勤记录等），以便后续主张事实劳动关系。
3. 及时注册公司：公司成立后，应尽快与员工签订书面劳动合同，并补缴社保，避免因未签合同而支付双倍工资。

总结：公司未成立之前，法定代表人招聘的员工一般不能直接认定与公司成立劳动关系，但需结合具体履职特征综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将结合具体证据为您详细分析。