女职工在哺乳期，用人单位被迫解散的，若解散行为本身合法但解除劳动合同方式违法，则属于违法解除；若解散行为及解除劳动合同均合法，则不属于违法解除。不过，通常情况下，用人单位因解散而直接解除与哺乳期女职工的劳动合同，很可能构成违法解除。以下从不同角度进行分析：

哺乳期女职工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据非过错性理由（如不胜任工作、客观情况变化等）或经济性裁员的方式解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工在这一特殊时期的职业稳定，确保她们能够安心哺育婴儿，不受就业歧视和失业风险的威胁。

违法解除的后果

若用人单位违反上述规定，在女职工哺乳期内解除劳动合同，需按照《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。赔偿金计算方式为经济补偿标准的二倍，具体数额根据劳动者在本单位工作年限和月工资确定。同时，如果女职工要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。

计算公式：

赔偿金 = 经济补偿标准 × 2

经济补偿标准 = 劳动者在本单位工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）

特殊解除情形

尽管有上述保护规定，但《劳动合同法》第三十九条也明确了用人单位可以解除劳动合同的特殊情形。即女职工存在严重过错时，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作、被依法追究刑事责任等，用人单位可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。不过，这些情形与用人单位解散无直接关联，且哺乳期女职工存在这些情形的概率较低。

用人单位解散与劳动合同解除

用人单位解散可能因多种原因，如经营不善、股东决议、政策调整等。在解散过程中，用人单位需依法处理与员工的劳动关系。若用人单位因解散而直接解除与哺乳期女职工的劳动合同，且未遵循法定程序或未支付相应赔偿，则很可能构成违法解除。因为解散本身并不构成解除劳动合同的合法理由，除非解散导致劳动合同无法继续履行，且用人单位已采取合理措施（如协商变更劳动合同、提供转岗机会等）仍无法避免解除劳动合同。

维权途径

面对违法解除劳动合同的情况，女职工应首先尝试与用人单位协商解决问题，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明自己的权益受到侵害。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结：女职工在哺乳期内享有特殊的法律保护，用人单位不得无故解除劳动合同。若用人单位因解散而直接解除与哺乳期女职工的劳动合同，且未遵循法定程序或未支付相应赔偿，则很可能构成违法解除。女职工在遇到此类问题时，应积极维权，通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。