在符合特定条件和程序的情况下，公司只发基本工资是合法的；但在无合理依据或违反法律法规的情况下，则是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了在某些特定情形下（如业绩不达标、企业经营困难等），公司可以只发放基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。例如，劳动合同中可能约定，若员工连续两个月未完成销售目标，则当月工资仅发放基本工资部分。
规章制度合法有效：
- 公司有经民主程序制定并向员工公示的合法有效的规章制度，其中规定了在特定条件下可以只发基本工资。这些规章制度必须符合法律法规的要求，且员工应知晓并接受这些制度。比如，公司规章制度中可能规定，在停工停产期间，员工工资按基本工资发放。
特殊情况下的协商与同意：
- 在遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行政命令等）或公司确实面临严重经营困难时，如果公司与工会或职工代表大会协商一致，并向员工说明情况，只发基本工资通常是被允许的。这种协商应基于公平、透明和自愿的原则，并确保员工的合法权益得到保障。例如，因疫情导致公司业务停滞，经与员工协商后，决定暂时只发放基本工资。
不合法情况
无故降低工资：
- 没有任何合同约定或法定理由，公司单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。比如，公司突然通知所有员工，从下个月开始工资只发基本工资，且未给出任何合理理由。
绩效考核不合理：
- 虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。绩效考核应基于公平、公正和透明的原则进行，并确保员工有申诉和反馈的权利。例如，公司设定的绩效考核标准模糊不清，且考核结果未向员工公开，就以此为由只发基本工资。
低于最低工资标准：
- 即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，而公司发放的基本工资仅为1500元。
劳动者权益保护
- 协商与投诉：面对公司只发基本工资的不合法行为，劳动者首先应与公司进行协商解决，要求其按照劳动合同约定支付足额工资。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助和支持。
- 劳动仲裁与诉讼：如果协商和投诉均无法解决问题，劳动者可以选择提起劳动仲裁或诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在仲裁或诉讼中提供有力的支持。
综上所述，公司只发基本工资的合法性取决于多种因素的综合考量。作为劳动者，在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。