工龄合并计算对新用人单位而言，在多数情况下是公平的，但具体是否公平需结合实际情况和法律规定来综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、工龄合并计算的法律依据与原则
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定确保了劳动者在不同用人单位间流动时，其工作年限的连续性和累积性，从而保障了劳动者的合法权益。
原则：
- 工龄合并计算遵循的是“非因劳动者本人原因”的原则。这意味着，如果劳动者是因为用人单位的原因（如企业合并、分立、重组、经营需要调整岗位等）而流动到新用人单位的，其工龄应合并计算。这一原则体现了对劳动者权益的保护，也体现了对新用人单位的公平性，因为新用人单位在接收劳动者时，也接收了其原有的工作经验和技能。
二、工龄合并计算对新用人单位的公平性体现
工作经验与技能的累积：
- 工龄合并计算意味着新用人单位在接收劳动者时，也接收了其原有的工作经验和技能。这对于新用人单位而言是有利的，因为它可以更快地利用劳动者的经验和技能，提高生产效率和工作质量。
经济补偿与赔偿金的计算：
- 在涉及经济补偿或赔偿金计算时，工龄合并计算确保了劳动者在不同单位的工作年限得到合理累积。这既保护了劳动者的合法权益，也避免了新用人单位因劳动者工龄短而承担过少的经济补偿或赔偿金责任，从而体现了对新用人单位的公平性。
带薪年休假等福利待遇的享受：
- 根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作时长是决定带薪年休假天数的关键因素。工龄合并计算确保了劳动者在不同单位的工作年限得到合理累积，从而能够享受相应的年休假待遇。这既是对劳动者权益的保护，也是对新用人单位在提供福利待遇方面的公平性体现。
三、可能存在的不公平情况及应对措施
原用人单位已支付经济补偿：
- 如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这一规定可能对新用人单位而言显得相对公平，因为它避免了重复支付经济补偿的情况。然而，对于劳动者而言，这可能意味着其工龄的“断裂”。在这种情况下，劳动者应妥善保管好相关证明材料，以便在需要时证明自己的工作年限。
劳动者故意隐瞒或虚构工作经历：
- 如果劳动者故意隐瞒或虚构自己的工作经历，以获取不正当的利益（如更高的经济补偿、更多的带薪年休假等），这将对新用人单位构成不公平。在这种情况下，新用人单位有权要求劳动者提供真实的工作经历证明，并有权根据实际情况调整劳动者的福利待遇或解除劳动合同。
四、建议与注意事项
劳动者应妥善保管相关证明材料：
- 劳动者应妥善保管好劳动合同、社保缴纳记录等相关证明材料，以便在需要时证明自己的工作年限和工作经历。
新用人单位应严格审查劳动者的工作经历：
- 新用人单位在接收劳动者时，应严格审查其工作经历和相关证明材料，确保工龄合并计算的准确性和合法性。
双方应积极沟通并协商解决争议：
- 在处理工龄合并计算问题时，劳动者和新用人单位应积极沟通并协商解决争议。如有必要，可以寻求劳动仲裁委员会或人民法院的帮助。
综上所述，工龄合并计算对新用人单位而言在多数情况下是公平的。然而，在实际操作中也可能存在一些不公平的情况。因此，双方应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保工龄合并计算的准确性和合法性，从而维护双方的合法权益。如果您在工龄合并计算方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。