在事业单位处分立案期间，原则上不建议进行续聘操作，具体需结合处分类型、单位规章制度及续聘程序合法性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 处分立案期间的法律性质与续聘的冲突性

根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第六条，处分种类包括警告、记过、降低岗位等级或撤职、开除。立案期间通常指单位已启动调查程序但尚未作出正式处分决定的阶段。此时：

• 续聘的合法性风险：若续聘程序在立案后启动，可能因员工存在“被调查”的负面状态，违反单位规章制度中关于“员工需具备良好品行或无违纪记录”的续聘条件（需具体查阅单位章程）。
• 程序正当性要求：续聘需经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，若单位在立案期间强行续聘，可能面临程序瑕疵的质疑，甚至引发其他员工对公平性的争议。

2. 处分结果对续聘效力的影响

• 若最终处分较轻（如警告、记过）：续聘合同可能继续有效，但单位可依据《劳动合同法》第四十条，以“客观情况发生重大变化”为由协商变更合同内容（如调整岗位）。
• 若最终处分较重（如降低岗位等级、撤职、开除）：续聘合同可能因员工不再符合岗位条件而被解除，且单位无需支付经济补偿（依据《事业单位人事管理条例》第三十条）。

3. 实务操作建议

• 单位角度：
  1. 暂停续聘程序，待处分决定作出后再行处理；
  2. 若必须续聘，需在合同中明确“若最终处分影响岗位履职，单位有权单方解除合同”的条款；
  3. 确保续聘程序完全符合单位规章制度及《事业单位人事管理条例》的民主公示要求。
• 员工角度：
  1. 若被立案调查，可主动与单位沟通续聘意愿及处分可能的影响；
  2. 若单位强行续聘后又以处分为由解除合同，可要求单位出具书面解除理由并核查程序合法性。

4. 特殊情形：续聘与处分并行

若单位在立案期间完成续聘，且处分决定作出后未影响岗位履职（如警告处分），续聘合同通常有效；但若处分直接导致岗位丧失（如撤职），单位需在处分决定生效后30日内办理合同解除手续，否则可能构成违法解除。

总结：处分立案期间续聘存在法律风险，建议单位谨慎处理。若您涉及具体案件，可进一步提供处分类型、单位规章制度条款等信息，我将为您分析具体操作路径。