单位不批年休假、不批育儿假，确实属于未提供法定休息休假条件的情形。以下从不同角度为您详细分析：
一、年休假的相关规定
法律依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
年休假天数：
- 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
- 已满10年不满20年的，年休假10天；
- 已满20年的，年休假15天。
单位责任：
- 单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
- 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
- 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。
结论：如果单位不批准职工的年休假申请，且没有按照上述规定支付年休假工资报酬，那么单位就属于未提供法定休息休假条件。
二、育儿假的相关规定
法律依据：
- 育儿假并非全国统一规定的假期，而是部分地区根据当地实际情况制定的地方性政策。例如，《四川省人口与计划生育条例》等地方性法规就规定了育儿假。
育儿假天数：
- 具体天数因地区而异，一般规定子女在三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，育儿假视为出勤。
单位责任：
- 在育儿假政策实施的地区，单位应当遵守当地的规定，批准职工的育儿假申请。
- 如果单位不批准职工的育儿假申请，且没有合理的理由，那么单位就可能属于未提供法定休息休假条件。
结论：在育儿假政策实施的地区，如果单位不批准职工的育儿假申请，且没有合理的理由，那么单位就属于未提供法定休息休假条件。
三、综合建议
与单位沟通：
- 首先，您可以尝试与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位不批准假期的原因，并尝试协商解决。
收集证据：
- 如果沟通无果，您可以收集相关证据，如请假申请、单位拒绝批假的通知等，以备后续维权之用。
寻求法律援助：
- 如果单位的行为确实违反了相关法律法规，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。