企业无过失解除劳动合同，对人员确实有一定的要求，这主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定中。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
无过失性辞退的法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条，企业可以在以下无过失情形下解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
对人员的要求及程序：
- 医疗期满不能工作：对于因病或非因工负伤的劳动者，企业需确保其医疗期已满，并且经过劳动能力鉴定，确认其不能从事原工作或另行安排的工作。在此过程中，企业应遵循医疗期的相关规定，给予劳动者合理的治疗和恢复时间。
- 不能胜任工作：对于不能胜任工作的劳动者，企业需先进行培训或调整工作岗位。若经过这些措施后，劳动者仍不能胜任工作，企业方可考虑解除劳动合同。这一过程中，企业应保留培训或调整工作岗位的证据，以证明已尽到合理调整的义务。
- 客观情况重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，且致使劳动合同无法履行时，企业应与劳动者协商变更劳动合同内容。若协商未果，企业方可解除劳动合同。在此情况下，企业应确保客观情况的变化是真实且重大的，且已尽到协商的义务。
经济补偿与通知义务：
- 根据《劳动合同法》第四十六条，企业在上述无过失情形下解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 同时，根据《劳动合同法》第四十条，企业应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的知情权，使其有足够的时间准备应对解除劳动合同的后果。
禁止解除的情形：
- 需要注意的是，即使符合无过失性辞退的法定情形，企业也不能随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
总结与建议：
企业在无过失情形下解除劳动合同时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。同时，企业应注重与劳动者的沟通和协商，尽量通过调整工作岗位、培训等方式解决劳动问题，避免直接解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。