结论：是否需要承担责任，取决于工人的疾病是否属于职业病或是否因工作原因导致，以及录用时是否知晓该疾病与工作的关联性。以下从不同角度进行分析：

1. 若工人的疾病属于职业病或因工作原因导致：

   • 法律责任：根据《中华人民共和国职业病防治法》及相关规定，用人单位有义务为劳动者提供符合国家职业卫生标准的劳动条件，预防职业病的发生。如果工人的疾病属于职业病，或者是在工作过程中因工作原因导致的疾病，用人单位在录用时已知晓或应当知晓该情况，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付医疗费用、提供工伤待遇等。
   • 具体情形：例如，工人长期在有毒有害环境中工作，导致患上职业病，用人单位在录用时已知晓其工作环境及潜在健康风险，但仍录用，那么用人单位需承担相应责任。

2. 若工人的疾病不属于职业病，且与工作无关：

   • 一般原则：如果工人的疾病不属于职业病，且与工作无关，用人单位在录用时已知晓该疾病，但该疾病并不影响工人履行工作职责，那么用人单位通常不需要承担因疾病本身导致的法律责任。然而，如果用人单位因工人的疾病而对其采取歧视性待遇，如拒绝录用、降低薪酬等，则可能构成就业歧视，需要承担相应的法律责任。
   • 特殊情况：如果工人的疾病虽然不属于职业病，但录用后因工作原因导致病情加重或复发，用人单位可能需要根据具体情况承担一定的责任，如提供必要的医疗协助、调整工作岗位等。

3. 录用时是否知晓疾病与工作的关联性：

   • 关键因素：用人单位是否需要承担责任，还取决于录用时是否知晓工人的疾病与工作的关联性。如果用人单位在录用时不知晓工人的疾病与工作有关，且该疾病并非职业病，那么用人单位通常不需要承担因疾病导致的法律责任。但如果用人单位在录用时应当知晓（如通过体检、询问等方式）而未知晓，或者知晓后未采取必要措施，那么用人单位可能需要承担一定的过错责任。

建议：

• 用人单位：在录用工人时，应进行全面的体检和背景调查，了解工人的健康状况及与工作的关联性。如果工人患有疾病，应评估该疾病对工作的影响，并采取必要的措施，如提供必要的医疗协助、调整工作岗位等，以避免潜在的法律风险。
• 工人：如果患有疾病，应如实告知用人单位，并了解自己的权益和义务。如果因工作原因导致病情加重或复发，应及时向用人单位报告，并寻求必要的医疗协助和法律支持。

后续行动：如果您或您所在的用人单位面临类似情况，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。