旷工期间，员工仍然算在职期间。以下从不同角度为你详细分析：

法律定义角度

从法律层面来看，在职期间通常指的是员工与用人单位建立劳动关系起至劳动关系终止或解除止的这段时间。旷工只是员工违反用人单位规章制度的一种行为表现，它并不改变员工与用人单位之间已经建立的劳动关系状态。也就是说，只要双方没有正式办理离职手续，或者没有通过合法程序解除劳动关系，员工就依然处于在职状态。例如，员工小李与某公司签订了为期三年的劳动合同，在合同履行期间，小李有几天旷工，但公司并未因此与他解除劳动合同，那么在这几天旷工期间，小李仍然是在职员工。

劳动关系存续角度

劳动关系的存续并不以员工是否实际出勤为唯一判断标准。旷工期间，虽然员工没有按照规定到岗工作，但用人单位与员工之间的劳动关系依然存在。用人单位仍然需要为员工缴纳社会保险、承担相应的雇主责任等。同时，员工也仍然享有作为劳动者的一些基本权利，比如要求用人单位支付工资（不过旷工期间工资可能会根据单位规章制度进行相应扣减）、享受劳动保护等。比如，员工小张旷工三天，公司在这三天内依然要为他缴纳社保，小张如果在这期间发生了工伤事故，公司也需要承担相应的工伤赔偿责任。

规章制度与法律后果角度

虽然旷工不影响员工在职期间的认定，但用人单位通常会根据自身规章制度对旷工行为进行处理。一般来说，用人单位的规章制度会规定旷工达到一定天数或次数时，可以给予警告、记过、扣减工资甚至解除劳动合同等处罚。不过，用人单位在依据规章制度对员工进行处罚时，必须确保规章制度是合法有效的，即规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定，并且制定程序合法，经过了民主程序制定并向员工进行了公示或告知。例如，某公司规章制度规定员工旷工三天以上，公司有权解除劳动合同。如果该规章制度是合法有效的，且员工确实旷工达到了三天以上，那么公司可以依据该规定解除与员工的劳动合同。但如果规章制度本身不合法，或者公司没有按照法定程序制定和公示，那么公司依据该规章制度解除劳动合同就可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

特殊情况说明

有一种特殊情况需要注意，如果员工旷工时间过长，用人单位依据合法有效的规章制度解除了与员工的劳动合同，那么从解除劳动合同之日起，员工就不再是在职员工了。例如，员工小王旷工达到了公司规章制度规定的可以解除劳动合同的天数，公司经过法定程序解除了与小王的劳动合同，那么从解除合同之日起，小王就不再是该公司的在职员工。

总之，旷工本身并不改变员工在职期间的认定，但在旷工达到一定程度时，用人单位可能会依据合法有效的规章制度解除与员工的劳动关系。如果你在旷工或劳动关系方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。