结论前置：实习生与企业之间是否能建立劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习性质以及双方的权利义务关系等多个因素综合判断。在大多数情况下，在校生的培训实习和勤工俭学型实习不构成劳动关系；而在某些特殊情况下，如毕业生就业实习或已达到就业年龄并以就业为目的的实习，则可能构成劳动关系。

一、不构成劳动关系的情况

1. 在校生培训实习：

   • 主体身份：通常为全日制在校学生，实习被视为教学计划的一部分，旨在提升学生的技术能力和实践经验。
   • 实习目的：非以就业为直接目的，而是为了学习和实践。
   • 关系界定：实习生与实习单位之间一般签订实习协议，明确实习期间的权利和义务，但这并不等同于劳动合同，因此不构成劳动关系。
   • 实例说明：如医学院学生到医院进行临床实习，师范院校学生到学校进行教学实习等，均属于此类情况。

2. 勤工俭学型实习：

   • 实习性质：在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，以获得生活费用和学习费用。
   • 关系界定：实习生与其服务的单位之间没有劳动关系，而是基于实习协议的临时性关系。
   • 法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。
   • 实例说明：如大学生在课余时间到餐厅做服务员、超市促销员等，这类实习主要是为了赚取生活费或积累实践经验，并不以就业为目的，故与用人单位之间不构成劳动关系。

3. 其他特征：

   • 主体不适格：在校实习生通常还是学生身份，不具备与用人单位建立劳动关系的完全民事行为能力。
   • 未建立长期稳定的用工关系：实习具有短期性、临时性特点，不同于正式员工的长期、稳定工作状态。
   • 不符合劳动报酬特征：实习生获得的报酬多为实习补贴，与劳动者的工资报酬性质不同。

二、可能构成劳动关系的情况

1. 已毕业但未取得毕业证：

   • 特殊情况：实习生已完成学业，只是等待毕业证发放，且以就业为目的在用人单位工作。
   • 构成要件：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，符合劳动关系的其他构成要件。
   • 实例说明：一名大学生毕业后，以实习生名义进入公司，被分配具体工作岗位，遵守公司考勤制度，领取劳动报酬，并按照公司要求完成日常工作任务。此时，实习生与用人单位之间的关系符合劳动关系的本质特征，应认定双方存在劳动关系。

2. 达到就业年龄并以就业为目的实习：

   • 年龄要求：实习生已达到法定就业年龄。
   • 实习目的：明确是基于就业目的在用人单位实习。
   • 其他要素：同时符合劳动关系的其他构成要件，如接受用人单位规章制度管理、提供的劳动是用人单位业务组成部分等。

3. 毕业生就业实习：

   • 实习性质：如果实习生是毕业生，且其实习是为了就业而进行的，那么这种实习可以视为就业实习。
   • 关系认定：在这种情况下，实习生与用人单位之间可能建立劳动关系，双方应当签订劳动合同。

三、法律依据与权益保护

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但实习的特殊性需结合具体事实和法律规定作出认定。判断实习生与公司是否建立劳动关系，关键在于实习生是否实际开始为用人单位提供劳动，并接受其管理，同时符合劳动关系的本质特征，即劳动者对用人单位的从属性（人格从属性、经济从属性、组织从属性）。
• 权益保护：即使实习生与企业之间不构成劳动关系，实习生仍应了解自己的权益和义务，在实习过程中保护自己的合法权益。例如，实习生可以要求实习单位明确实习期限、实习内容、实习报酬等，并在实习协议中予以约定。若实习生与企业之间构成劳动关系，则实习生应享受相应的劳动法保护，如最低工资标准、工作时间和休息休假等。

四、建议与注意事项

• 对于实习生：在实习前，应明确自己的实习目的和身份，了解实习的性质和可能涉及的法律关系。在实习过程中，应保留好相关证据，如实习协议、工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
• 对于企业：在接收实习生时，应明确实习的性质和目的，并与实习生签订明确的实习协议或劳动合同以规避法律风险。同时，企业应遵守相关法律法规，保障实习生的合法权益。

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