被优化年假折现怎么办-李曜宇律师

被优化年假折现怎么办-李曜宇律师｜法行宝

2026-03-25 侵权纠纷

您好，针对您提出的“被优化年假折现怎么办”的问题，这实际上涉及到的是当用人单位与您解除或终止劳动合同时，您当年度的年休假未休完应该如何处理的情况。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，如果用人单位在与您解除或终止劳动合同时，没有安排您休满应休的年休假，那么用人单位需要按照您当年已工作的时间来折算应休但未休的年休假天数，并支付相应的未休年休假工资报酬。这里需要注意的是，折算后如果不足1整天的部分，是不支付未休年休假工资报酬的。

具体的折算方法是：首先，计算您当年度在本单位已经过的日历天数，然后除以365天，得到的结果再乘以您本人全年应当享受的年休假天数，最后减去当年度已经安排的年休假天数，就是您应休但未休的年休假天数。

举个例子来说，如果您全年应享受的年休假是10天，当年度在本单位已经过了180天，且已经安排了5天的年休假，那么您应休但未休的年休假天数就是：(¹⁸⁰⁄₃₆₅)*10 - 5 = 0.93天（实际计算中，不足1天的部分不计入）。在这个例子中，因为折算后不足1天，所以用人单位不需要支付这0.93天的未休年休假工资报酬。但如果折算后超过1天，用人单位就需要按照相应的天数支付工资报酬。

另外，如果用人单位当年已经安排了您年休假，且多于折算应休的年休假天数，那么多出的部分是不会再扣回的。

所以，针对您的问题，如果用人单位在与您解除或终止劳动合同时，没有安排您休满应休的年休假，您可以要求用人单位按照上述方法折算并支付相应的未休年休假工资报酬。如果用人单位拒绝支付或您对支付金额有异议，您可以向当地的劳动保障部门投诉或寻求法律援助。希望这个解答能对您有所帮助。

结论：被优化（即被裁员或解除劳动合同）且年假已经休完的情况下，您依然享有相应的权益，具体处理方式需根据劳动合同解除的原因及公司规定来确定。以下是从不同角度为您详细分析的情况：劳动合同解除的合法性及补偿：合法解除：如果公司依据《劳动合同法》的相关规定，如因您严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等合法原因解除劳动合同，公司需按照法律规定向您支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是按照您在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。违法解除：如果公司违法解除劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿或解除理由不成立等，您有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金通常是经济补偿的两倍。年假已休完的影响：年假性质：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，其享受与劳动合同是否解除无直接关系。年假的休完并不影响您在劳动合同解除时依法应享有的其他权益。年假补偿：如果公司在解除劳动合同时未安排您休完应休的年假，且未按照规定支付未休年假的工资报酬，您有权要求公司支付。但既然您已经休完了年假，这一部分就不存在补偿问题。后续行动建议：与公司协商：首先，您可以尝试与公司协商，了解劳动合同解除的具体原因、补偿方案等，并争取达成双方都能接受的协议。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付应得的经济补偿或赔偿金。寻求法律援助：在劳动仲裁过程中，如果您需要法律帮助或咨询，可以向我这样的专业律师寻求援助，以确保您的权益得到充分保障。特殊情况说明：如果公司是以“优化”为名，实则进行非法裁员，如未按照法定程序进行、未支付经济补偿等，您应坚决维护自己的合法权益，通过法律途径寻求救济。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资单、年假记录、解除劳动合同的通知等，以便在需要时提供证明。总结与提醒：被优化且年假已休完的情况下，您依然享有依法应得的权益。请根据上述分析，结合自己的实际情况，采取合适的行动来维护自己的权益。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年终奖被打折，您有权根据具体情况采取相应措施维护自身权益。具体来说，可以从以下几个角度分析和处理：核查劳动合同和公司规章制度首先，您需要仔细查看劳动合同中关于年终奖的约定，以及公司规章制度中关于年终奖发放的具体规定。如果合同或制度中明确规定了年终奖的发放标准、金额或计算方式，而公司未经合法程序擅自打折，则可能构成违约或违规。此时，您可以依据合同或制度要求公司补发差额部分。判断年终奖的性质年终奖通常被视为劳动报酬的一部分，但具体性质可能因公司政策而异。如果年终奖被明确为固定薪酬的一部分（如“第13个月工资”），则公司无权随意打折。如果年终奖属于激励性奖金，与公司业绩、个人绩效等挂钩，则公司可能根据实际情况调整发放金额。但即便如此，调整也应遵循公平、合理的原则，并提前告知员工。收集证据并协商解决如果公司未经合法程序擅自打折年终奖，您应尽快收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、年终奖发放通知等。然后，您可以尝试与公司协商解决，要求公司说明打折原因并提供合理依据。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径维护自身权益。申请劳动仲裁或提起诉讼如果公司拒绝补发年终奖或无法提供合理依据，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的年终奖及可能的赔偿金。如果对仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据证明公司存在违约或违规行为。温馨提示：年终奖问题涉及劳动法和合同法的相关规定，处理起来可能较为复杂。如果您在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

员工被优化（即被公司裁员或解除劳动合同）后，其未休的年休假应当按照法律规定进行处理，核心结论是员工有权获得相应的补偿或安排休假。以下是具体分析：年休假的基本规定：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在用人单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假的天数根据职工累计工作年限确定，从5天到15天不等。被优化后年休假的处理：若员工在离职前未休完年休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法：$（当年度在本单位已过日历天数{\\div}365天）\\times职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数$。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。补偿标准：未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。用人单位应按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。若用人单位已经支付了职工正常工作期间的工资，则只需额外支付200%的工资作为补偿。特殊情况的处理：若员工主动提出不休年休假：根据相关规定，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需支付额外的补偿。但这一规定的前提是员工主动提出不休，且用人单位有证据证明这一点（如员工书面申请不休年休假）。若因用人单位原因导致员工无法休年休假：如用人单位因工作需要不能安排员工休年休假的，除支付正常工资外，还需按照上述标准支付未休年休假工资报酬。实际操作建议：员工方面：在离职前，应与公司沟通确认未休年休假的天数及补偿方式。若公司未主动提出补偿，员工可以主动要求公司按照法律规定进行补偿或安排休假。公司方面：在解除或终止劳动合同时，应主动与员工沟通年休假事宜，确保员工的合法权益得到保障。若因工作需要无法安排员工休年休假的，应及时支付未休年休假工资报酬。举例说明：假设某员工在公司工作3年，应享受每年5天的年休假。该员工在当年被优化时，已工作200天，且未休年休假。那么，该员工应休未休的年休假天数为$(200{\\div}365)\\times5\\approx2.74$天，由于不足1整天的部分不支付报酬，因此实际应补偿的天数为2天。若该员工的月工资为5000元，则其日工资收入为$5000{\\div}21.75\\approx229.89$元。因此，公司应支付该员工未休年休假工资报酬为$229.89\\times2\\times200\\%=919.56$元（已支付正常工资，故只需额外支付200%的工资）。如有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：员工被公司优化（即解除劳动合同）时，年假的处理需严格遵循《企业职工带薪年休假实施办法》及相关规定，核心原则为未休年假应折算工资支付，已休年假不扣回。以下从法律合规角度分情况说明：未休年假的折算与支付法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算公式： $$ \text{未休年假天数} = \left( \frac{\text{当年度在本单位已过日历天数}}{365} \right) \times \text{职工本人全年应享受年休假天数} - \text{当年度已安排年休假天数} $$ （折算后不足1天的部分不支付）工资标准：未休年休假工资报酬按日工资收入的300%支付，其中包含用人单位已支付的正常工资，即实际需额外支付200%的日工资。已休年假的处理合规原则：若员工已休完当年应休年假，公司不得以“优化”为由要求员工退还已休年假或折算工资。年假是员工的法定权利，已享受的部分无需返还。例外情形：若公司能证明员工存在“恶意休年假”（如明知将被解除仍突击休假且未提供劳动），可能通过法律途径主张调整，但实践中举证难度极高，公司极少采用。公司违法操作的法律风险未支付未休年假工资：若公司未依法折算并支付未休年假工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。强制扣回已休年假：公司若以“优化”为由扣回已休年假工资，属于违法行为，员工有权要求返还并主张赔偿。实务建议员工角度：离职前核对当年应休年假天数及已休天数，保留考勤记录、年假申请单等证据；若公司未支付未休年假工资，可在离职后1年内申请劳动仲裁；拒绝签署任何“自愿放弃年假”的协议，此类条款可能因显失公平被认定无效。公司角度：优化前应统计员工未休年假情况，依法折算工资并纳入经济补偿计算；避免以“优化”为由变相剥夺员工年假权益，否则可能面临行政处罚及民事赔偿。总结：公司优化员工时，未休年假必须折算工资支付，已休年假无需扣回。双方均需遵守法定程序，否则可能承担法律责任。如有具体争议，可进一步提供细节，我将结合证据分析合规性。

结论：在公司裁员时，若员工年假未休完，公司不能单方面决定让员工休而不折现，而是应依法支付员工未休年休假工资报酬，或与员工协商采取其他合法方式解决。法律规定与依据根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，无论是因何种原因终止劳动合同，员工都有权获得其应得的未休年休假工资报酬。具体来说：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。对于应休未休年休假天数，公司应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，实际计算额外工资报酬时按日工资收入的200%计算。具体处理方式计算应休未休年休假天数：根据上述公式，结合员工的具体工作情况和已休年休假情况，准确计算出员工当年度应休未休年休假的天数。支付未休年休假工资报酬：对于计算得出的应休未休年休假天数，公司应依法支付相应的工资报酬。例如，员工日工资为500元，应休未休年休假天数为2天，则公司应支付的未休年休假工资报酬为$500元/天 × 2天 × 200\% = 2000元$。协商调休或其他补偿方式：虽然公司不能单方面强行安排调休来替代年假的补偿，但可以与员工就未休年假的补偿方式进行友好协商。如果双方同意，可以采取调休等其他合法方式替代直接支付工资报酬。注意事项与建议沟通协商：在裁员过程中，公司应主动与员工就未休年假的补偿问题进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的纠纷。保留证据：员工应妥善保留与年假相关的所有证据，如考勤记录、年假申请记录、与公司沟通的邮件或聊天记录等。这些证据在后续可能发生的纠纷中将起到关键作用。及时咨询：如果公司在处理未休年假问题上存在争议或纠纷，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。综上所述，公司在裁员时必须依法妥善处理员工的未休年假问题，确保员工的合法权益不受损害。如果公司试图单方面决定让员工休而不折现，员工有权依法维护自己的权益。

结论前置：公司未经员工同意单方面将年假和育儿假折算的做法涉嫌违法，员工有权要求公司纠正并补足假期或给予相应补偿。以下从法律适用、维权路径、操作建议三个维度展开分析：一、法律适用：公司行为可能违反哪些规定？年假折算的违法性根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排年休假的，经员工本人同意后，可按日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（含正常工资）。关键点：折算年假必须经员工书面同意，否则属于违法。若公司未支付300%工资或未征得同意，员工可主张补假或赔偿。育儿假折算的违法性根据《人口与计划生育法》第二十五条及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），符合条件的夫妻可享受育儿假（通常为子女3周岁前每年各10天）。育儿假属于法定福利假，公司无权单方面折算或取消。若公司以“折算”为由减少假期，员工可要求全额享受。二、维权路径：如何通过法律手段解决？协商解决优先与公司HR或上级沟通，明确指出公司行为违法，要求补足假期或支付未休假期工资。证据留存：保存公司折算假期的通知、考勤记录、工资条等材料。行政投诉若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询联系方式）。投诉时需提交：劳动关系证明（劳动合同、社保记录）；公司折算假期的证据（如邮件、通知）；未休假期对应的工资计算依据。劳动仲裁若投诉未果，可在1年内申请劳动仲裁，主张：补发未休年假工资（日工资×未休天数×200%）；补足育儿假或按日工资支付未休育儿假补偿；确认公司行为违法，要求书面道歉。三、操作建议：员工如何高效维权？固定证据保存公司关于折算假期的书面通知、邮件、聊天记录；整理考勤记录、工资条，证明未休假期；收集同事证言（如有类似情况）。计算赔偿金额年假赔偿：日工资=前12个月平均工资÷21.75天，未休年假工资=日工资×未休天数×200%（已发100%工资的情况下）；育儿假赔偿：若地方无明确补偿标准，可主张按日工资支付未休假期工资。分阶段维权优先通过劳动监察快速解决，避免仲裁耗时；若公司态度强硬，直接申请仲裁并同步准备起诉材料（如对仲裁结果不服，可在15日内起诉）。提示：若公司以“经营困难”为由折算假期，仍需遵守法定程序（如与工会或职工代表协商），否则仍属违法。建议员工根据自身情况选择维权方式，必要时可委托律师介入。如有进一步问题，可直接向我咨询。

年初被裁员时，上一年度的年休假是可以折现的，但具体折现方式和条件需根据您的实际情况和相关法律法规来确定。以下是从不同角度为您详细分析：一、年休假折现的法律依据根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，如果单位未安排您休年休假，且您同意不休，那么单位应当按照您日工资收入的300%支付您未休年休假的工资报酬，这实际上就是一种“折现”方式。二、年初被裁员时的年休假折现情况如果上一年度年休假未休：在您被裁员时，如果上一年度的年休假尚未休完，且单位未按照上述规定支付您未休年休假的工资报酬，那么您有权要求单位进行支付。支付标准为您日工资收入的300%，其中100%是您正常工作期间的工资，已经包含在您被裁员时的经济补偿或工资结算中，因此单位实际需要额外支付的是您日工资收入的200%作为未休年休假的工资报酬。如果上一年度年休假已休或已折现：如果您已经休完了上一年度的年休假，或者单位已经按照上述规定支付了您未休年休假的工资报酬，那么您在年初被裁员时，就不再涉及年休假折现的问题。三、年休假折现的计算方式如果您有权要求单位支付未休年休假的工资报酬，那么计算方式如下：日工资收入的计算：根据您的劳动合同、工资单等证据来确定您的日工资收入。如果无法确定，可以按照您被裁员前12个月的平均工资来计算。未休年休假天数的确定：根据您的工作年限和单位的年休假制度来确定您上一年度应休但未休的年休假天数。未休年休假工资报酬的计算：未休年休假天数 × 日工资收入 × 200%（因为100%已经包含在正常工资中）。示例：假设您的日工资收入为300元，上一年度应休但未休的年休假天数为5天，那么单位应当支付您的未休年休假工资报酬为：5天 × 300元/天 × 200% = 3000元。四、注意事项保留证据：为了维护自己的合法权益，建议您保留好与年休假相关的证据，如劳动合同、工资单、年休假申请记录等。及时主张权利：如果您认为单位未按照规定支付您未休年休假的工资报酬，建议您及时与单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。希望以上分析能够帮助您更好地理解年初被裁员时上一年度年休假折现的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司优化年假的赔偿问题，需根据具体情况判断，核心结论如下：若公司因经营困难等合理原因优化年假制度，且未违反法律法规强制性规定根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可不安排年休假，但需按职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工资，即额外支付200%）。若公司已支付正常工资，则需补足差额部分。例如：员工日工资500元，未休5天年假，公司需额外支付500×200%×5=5000元。若公司优化年假制度属于变相降低待遇或违法解除劳动合同若公司通过缩短年假天数、取消年假等手段变相降低员工福利，且未与员工协商一致，可能构成违法。员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若公司以优化年假为名违法解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。若公司优化年假制度已履行民主程序且不违反法律强制性规定根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应按照约定或规定执行。若公司通过民主程序（如职工代表大会）修订年假制度，且内容不违反法律强制性规定（如不低于法定最低标准），则可能被认定为合法。此时，员工需遵守新制度，但公司仍需保障员工法定年假权益。建议行动：核对公司优化年假的具体内容（如天数、补偿标准等）是否符合法律法规；保留相关证据（如劳动合同、公司通知、工资条等）；若认为权益受损，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

您好，关于年假没休完如何折现的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。根据相关法律法规，年假未休在一定条件下是可以折现的，但具体折现方式和金额需要严格依据规定来计算。一、年假未休折现的条件单位原因未安排休假：如果因为单位的工作需要，无法安排您休年假，并且您本人也同意不休，那么单位应当按照您日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的日工资收入，企业等单位是按您本人月工资除以月计薪天数（21.75天）来计算的，事业单位则按全年工资收入除以全年计薪天数（261天）来折算。离职时未休完年假：当您与单位解除或终止劳动合同时，如果当年还有未休完的年假，单位应当按照您当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付相应的工资报酬。折算方法是：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天）× 您本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分，单位是不需要支付的。二、年假未休折现的计算方式确定计算基数：如果劳动合同中有约定月工资，那么以劳动合同约定的月工资为计算基数；如果没有约定，则按您正常出勤月工资的70%来确定计算基数。需要注意的是，月工资是指剔除加班工资后的月平均工资。计算日工资：日工资收入就是计算基数除以月计薪天数（21.75天）。计算未休年假工资：未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 未休年休假天数 × 3倍（这里的三倍包含了正常工作期间已经支付的工资，因此实际额外支付的补偿为日工资的两倍）。三、不可以折现的情况如果是因为您个人原因，并且您书面提出了不休年休假，那么单位就只需要支付您正常工作期间的工资收入，而不需要额外支付300%的年休假工资报酬。四、注意事项在计算未休年休假工资报酬时，一定要确保使用的月工资数据已经剔除了加班工资。离职时未休年休假天数的折算结果如果包含小数部分，要按照“不足1整天不支付”的原则来处理。如果您因为个人原因不愿休年休假，一定要向单位提交书面申请，这样可以作为日后避免额外支付年休假工资的依据。综上所述，年假未休的折现问题涉及多个法律知识点和计算细节。在实际操作中，建议您与单位进行充分沟通，并严格按照相关法律法规来执行，以确保您的合法权益得到妥善保障。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论前置：您在年假下放后、年前被裁的情况下，仍然有权要求年假折现。详细分析：年假的权益基础：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在单位连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。这是职工的一项基本权益，不受单位裁员等因素的影响。年假折现的法律依据：当职工因单位原因（如裁员）未能享受当年应休的年假时，单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，除了您正常工作期间的工资外，单位还应额外支付您200%的日工资作为年假的折现补偿。裁员与年假折现的关系：裁员是单位的一种单方行为，它并不影响职工已经享有的年假权益。即使您在年假下放后、年前被裁，您仍然有权要求单位对未休的年假进行折现补偿。实际操作建议：与单位协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定支付未休年休假的工资报酬。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位支付未休年休假的工资报酬。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资单、年假通知等，以证明您的权益受到侵害。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果您在离职前已经享受了部分年假，那么单位只需要对未享受的部分进行折现补偿。如果单位已经按照法律规定支付了您未休年休假的工资报酬，那么您就不能再要求额外的补偿。总结与建议：您在年假下放后、年前被裁的情况下，仍然有权要求年假折现。建议您先与单位进行协商，如果协商无果，再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。在整个过程中，您需要保留好相关的证据材料，以便在需要时证明自己的权益。如果您在年假折现或其他劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。