停薪留职返回工作单位后，能否继续担任原职位需分情况讨论，具体取决于劳动合同约定、单位规章制度及双方协商结果。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了停薪留职期间的权利义务（如保留原职位、工龄连续计算等），或返岗后单位应安排原岗位，则单位应按合同履行。例如，合同约定“停薪留职期满后，员工返回原岗位工作”，此时单位无权单方面调整岗位。

2. 单位规章制度有规定
   若单位规章制度（如《员工手册》）中规定了停薪留职返岗后的岗位安排规则（如优先安排原岗位、需重新竞聘等），且该制度经民主程序制定并公示，则可能成为处理依据。但需注意：若制度内容显失公平（如强制调岗至低薪岗位），可能因违反《劳动合同法》第38条被认定为无效。

3. 双方协商一致
   即使合同或制度无明确规定，若返岗时单位与员工协商一致调整岗位（如因原岗位已取消、员工能力不匹配等），且调整具有合理性（如不降低薪资、不具有侮辱性），则可能被认定为合法。例如，原岗位因技术革新被合并，单位安排至相似岗位并保持待遇，通常合法。

4. 单位单方面调岗的合法性审查
   若单位未经协商单方面调岗，需满足以下条件才合法：

   • 调岗具有必要性（如原岗位不存在、员工不胜任）；
     
   • 调岗不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 调岗后薪资、级别与原岗位相当；
     
   • 调岗程序合法（如提前通知、说明理由）。
     若单位无法证明调岗合理性，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

建议行动步骤：

1. 查阅劳动合同、单位规章制度中关于停薪留职及返岗的条款；
   
2. 与单位协商，要求书面确认返岗后的岗位、薪资等条件；
   
3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。
   

如有进一步疑问（如具体条款解读、证据收集等），可直接向我咨询。