结论：停薪留职期间能否去新单位工作，需分情况讨论，主要取决于原单位与您签订的停薪留职协议的具体约定，以及新单位用工性质是否符合法律规定。

1. 若停薪留职协议明确禁止或限制兼职/再就业
   若您与原单位签订的停薪留职协议中明确约定“期间不得在其他单位任职”或“需经原单位书面同意方可兼职”，则您擅自去新单位工作可能构成违约。原单位有权依据协议要求您承担违约责任（如赔偿损失、解除协议并要求返岗等），甚至可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同（若停薪留职被视为劳动合同的延续）。

2. 若停薪留职协议未禁止或限制兼职/再就业
   若协议未对再就业作出限制，或仅约定“需通知原单位”而未禁止，则您去新单位工作原则上合法。但需注意：

   • 新单位用工性质：若新单位与您建立劳动关系（如签订劳动合同、缴纳社保），需确保原单位未为您保留劳动关系（如停薪留职期间原单位已停缴社保）。若原单位仍保留劳动关系，新单位可能因“重复用工”面临法律风险（如被要求确认劳动关系无效、赔偿损失等），您也可能因“同时与两家单位建立劳动关系”被原单位追究责任。
     
   • 竞业限制与保密义务：若您与原单位签订过竞业限制协议或保密协议，需确保新单位的工作不违反相关约定（如不从事与原单位有竞争关系的业务、不泄露商业秘密等），否则可能承担违约责任。

3. 特殊情形：停薪留职被认定为“事实劳动关系中止”
   部分地区司法实践中，若停薪留职期间原单位未支付工资、未缴纳社保，且双方无实际用工关系，可能被认定为“劳动关系中止”。此时您去新单位工作通常不违法，但需注意：

   • 原单位若事后主张恢复劳动关系并要求返岗，您可能面临纠纷；
     
   • 若新单位用工性质为劳动关系，需确保原单位未为您保留劳动关系（如已办理社保减员），否则可能涉及“双重劳动关系”争议。

建议：

1. 优先审查停薪留职协议的具体条款，明确是否有再就业限制；
   
2. 若协议无限制，去新单位前建议书面通知原单位（保留通知证据）；
   
3. 若新单位为劳动关系，确保原单位已为您办理社保减员、停发工资等手续；
   
4. 避免在新单位从事与原单位有竞争关系的业务，或泄露原单位商业秘密；
   
5. 若涉及复杂情形（如原单位拒绝配合减员、新单位要求签订劳动合同等），可进一步向我咨询具体风险及应对方案。