因工作调动解除劳动合同时，新旧工龄的计算需根据调动性质及法律规定综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 内部调动（同一用人单位或关联企业间调动）

若工作调动属于用人单位内部安排（如集团内部调岗、分公司间调动），且劳动关系未中断（未解除原合同、未办理离职手续），新旧工龄应连续计算。

• 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
  
• 实践要点：
  
  • 需保留调动通知、调岗协议等证明劳动关系连续性的材料；
    
  • 若原用人单位未支付经济补偿，新用人单位解除合同时，工龄需连续计算以确定补偿标准（如工作10年调动后第2年被解雇，补偿按11年计算）。
    

2. 外部调动（原合同解除后与新单位签约）

若工作调动涉及原劳动合同解除（如离职后入职新单位），工龄是否连续需分情况处理：

• 情形一：原单位支付经济补偿后入职新单位
  原工龄终止，新单位工龄从入职日起算。例如：在原单位工作5年，获5个月工资补偿后离职，入职新单位后工龄从零计算。
  
• 情形二：原单位未支付经济补偿且符合“非本人原因调动”
  若能证明调动非劳动者主动离职（如单位裁员后安排至关联企业），可主张新旧工龄连续计算。需提供证据（如调动协议、原单位裁员通知等）证明调动与劳动者无关。
  

关键提醒

• 证据保留：无论内部或外部调动，务必保存调动协议、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备工龄争议时举证；
  
• 协商优先：若单位试图通过“先离职再入职”规避工龄连续计算，可与单位协商明确工龄承继条款（如在新合同中约定“承认原单位工龄”）；
  
• 法律救济：若单位拒绝连续计算工龄导致补偿减少，可申请劳动仲裁，主张按连续工龄计算经济补偿或赔偿金。
  

如有具体调动情形或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步结合法律与实务为您解读。