非全日制员工在建立劳动关系时，既可以选择订立口头协议，也可以签订书面劳动合同，但为了保障双方权益特别是劳动者权益，建议优先选择签订书面劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与合同形式
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定原则上适用于所有劳动关系，包括非全日制用工。
- 同时，该法第六十九条特别指出，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这体现了非全日制用工在合同形式上的灵活性。
合同形式选择：
- 口头协议：虽然法律允许非全日制用工双方订立口头协议，但口头协议在发生争议时可能因证据不足而难以维护双方权益。
- 书面劳动合同：签订书面劳动合同能够更明确地规定双方的权利和义务，为可能发生的纠纷提供有力证据。因此，即便法律允许口头协议，从保障劳动者权益的角度出发，也建议优先考虑签订书面劳动合同。
二、签订书面劳动合同的必要性
明确双方权利义务：
- 书面劳动合同可以详细列明工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，有助于减少劳动争议的发生。
保障劳动者权益：
- 劳动合同是劳动者维护自身合法权益的重要依据。在发生劳动纠纷时，劳动合同可以作为证据支持劳动者的主张，确保其合法权益不受侵害。
促进劳动关系和谐稳定：
- 签订书面劳动合同有助于建立规范、有序的劳动关系，增强双方的信任感和归属感，从而促进劳动关系的和谐稳定。
三、非全日制用工的特殊规定
多重劳动关系：
- 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
工作时间限制：
- 非全日制用工是以小时计酬为主的用工形式，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这是区分非全日制与全日制用工的重要标准之一。
工资支付周期：
- 非全日制用工的工资支付周期最长不得超过十五日，以确保劳动者能够及时获得劳动报酬。
四、不签订书面劳动合同的法律后果
用人单位责任：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与非全日制员工订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者权益受损：
- 未签订劳动合同可能导致劳动者在维权时面临举证困难等问题，影响其合法权益的充分保护。
五、实际操作建议
考虑到非全日制用工的灵活性及可能带来的法律风险，建议双方在建立劳动关系时优先考虑签订书面劳动合同。书面合同应明确双方的权利义务、工作时间、劳动报酬等关键条款，以确保劳动者的合法权益得到有效保护，并减少未来可能产生的纠纷。
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