针对您提出的“员工口头提离职又不走了该怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际操作中较为复杂的情况。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者解除劳动合同应当以书面形式通知用人单位。这意味着，口头提出的离职申请在法律上并不具备正式解除劳动合同的效力。因此，如果员工只是口头提出了离职，但并未提交书面离职申请，且事后表示不想离职了，那么从法律角度来看，员工并未正式提出离职。

接下来，我们分析两种可能的情况及处理方式：

1. 员工口头提离职后，继续履行工作职责：

   • 在这种情况下，由于员工并未提交书面离职申请，且继续按照公司的安排完成工作，可以视为员工并未真正意图离职。
   • 公司可以与员工进行沟通，了解其真实意图，并确认是否继续留任。
   • 如果员工表示愿意继续工作，公司可以视为双方劳动关系继续存在，无需采取进一步行动。

2. 员工口头提离职后，公司已采取相应措施（如安排交接、招聘新人等）：

   • 如果公司已经基于员工的口头离职申请采取了相应措施，如安排工作交接、招聘新人等，那么情况会相对复杂一些。
   • 在这种情况下，公司应首先与员工进行沟通，明确其真实意图。如果员工表示愿意继续留任，公司需要评估已采取的措施是否可逆，以及是否会对公司运营造成影响。
   • 如果已采取的措施不可逆或会对公司运营造成较大影响，公司可以与员工协商解决方案，如调整工作岗位、安排临时替代人员等，以尽量减少损失。
   • 同时，公司应提醒员工，未来提出离职时应遵循法律规定的书面形式，以避免类似情况再次发生。

此外，从法律风险防范的角度来看，公司应建立健全的离职管理制度，明确离职申请的流程、形式及要求。当员工提出离职时，公司应要求员工提交书面离职申请，并明确离职日期、离职原因等关键信息。这样可以在一定程度上避免口头离职带来的法律风险和不确定性。

最后，如果公司因员工口头离职而采取了不当措施（如未经员工同意单方面解除劳动合同），且员工因此提出了仲裁或诉讼申请，公司应积极应对，提供充分证据证明自己的行为合法合规，以避免不必要的法律纠纷和损失。

综上所述，对于员工口头提离职又不走了的情况，公司应首先与员工进行沟通明确其真实意图，并根据实际情况采取相应措施。同时，公司应建立健全的离职管理制度以防范法律风险。