劳动合同中只写基本工资而不写绩效工资是可以的，但从法律风险管理和双方权益保障的角度来看，并不推荐这样做。以下是对这一问题的详细分析：
法律规定角度
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的多项条款。然而，该条款并未明确要求劳动合同中必须详细写明绩效工资的具体数额或计算方式。因此，从法律层面而言，劳动合同中不写绩效工资并不违反强制性规定。
存在的风险
劳动者权益风险：
- 若劳动合同中未明确绩效工资的相关内容，如计算方式、发放标准、考核办法等，劳动者可能对自己的收入预期不明确，容易在工资发放时产生争议。
- 当用人单位随意调整绩效工资的发放时，由于缺乏书面约定，劳动者可能难以维护自己的合法权益，容易引发劳动纠纷。例如，用人单位可能以“绩效不达标”为由扣减绩效工资，而劳动者则可能认为这种扣减缺乏依据。
用人单位管理风险：
- 没有明确的书面约定，用人单位在与劳动者就绩效工资问题产生争议时，可能面临举证困难的问题。用人单位需要证明其扣减或调整绩效工资的合理性，但在缺乏书面约定的情况下，这一举证过程可能变得复杂且困难。
- 缺乏明确的绩效工资约定可能影响劳动者的工作积极性和稳定性。如果劳动者认为自己的付出与回报不成正比，或者对绩效工资的发放存在疑虑，那么他们的工作积极性和忠诚度可能会受到影响，进而对用人单位的整体运营产生不利影响。
建议与实践
明确约定绩效工资：
- 若绩效工资构成工资的重要组成部分，且公司希望通过此来激励员工，建议在劳动合同中详细约定绩效工资的计算方式、发放标准、考核办法等细节。这有助于确保双方对绩效工资的期望和理解一致，减少未来可能的纠纷。
- 例如，可以在劳动合同中约定：“劳动者的月工资由基本工资XXX元和绩效工资XXX元组成。绩效工资根据劳动者的工作表现、业绩或达成的目标等因素确定，具体计算方式和发放标准按照公司的绩效考核制度执行。”
特殊情况处理：
- 若公司情况特殊或有与其他员工之间的特别约定，虽然可以不将绩效工资写入劳动合同，但必须确保该做法合法且不侵犯员工的合法权益。在这种情况下，用人单位应通过与员工进行沟通、发布内部规章制度等方式，确保员工对绩效考核和工资事宜有清晰的了解。
- 例如，公司可以制定详细的绩效考核制度，并在员工入职时向其说明该制度的内容和要求。同时，公司还可以与员工签订补充协议，明确绩效工资的相关事项，以作为劳动合同的补充。
沟通与透明：
- 无论绩效工资是否在劳动合同中明确，用人单位都应与员工保持沟通，确保员工了解自己的工资构成和绩效考核标准。透明度有助于建立信任，提高员工的工作满意度和忠诚度。
- 例如，公司可以定期向员工通报绩效考核结果和绩效工资的发放情况，让员工对自己的收入有清晰的了解。同时，公司还可以鼓励员工提出意见和建议，以便不断完善绩效考核制度和工资发放机制。
总结来说，虽然从法律层面而言劳动合同中不写绩效工资并不违反强制性规定，但为了避免未来可能出现的纠纷和风险，建议用人单位在劳动合同中明确约定绩效工资的相关内容。如果确实存在特殊情况无法写入劳动合同，也应通过其他方式确保员工对绩效考核和工资事宜有清晰的了解。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。