结论：公司通告惩罚员工停工且已有停工行为，在符合一定条件下，可以视为事实处罚。但具体是否构成违法处罚，需结合实际情况及法律规定综合判断。
分析说明：
事实处罚的认定：
- 事实处罚通常指的是企业基于内部规章制度或劳动合同约定，对员工实施的具体处罚行为，如停工、降薪、警告等。这些行为若未经合法程序或违反法律规定，则可能构成对员工权益的侵害。
- 在您描述的情况下，公司通告惩罚员工停工，并已实际执行了停工行为，这表明公司已经对员工实施了具体的处罚措施。若该处罚措施未经合法程序（如未事先告知员工、未听取员工申辩等）或违反了劳动合同或相关法律法规的规定，则该停工行为可以视为事实处罚。
违法处罚的判断：
- 并非所有事实处罚都构成违法处罚。违法处罚通常指的是违反法律法规、规章制度或劳动合同约定的处罚行为。
- 要判断公司的停工行为是否构成违法处罚，需审查公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规。若公司的规章制度或劳动合同中明确规定了停工作为处罚措施，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司在实施停工处罚时遵循了合法程序（如事先告知、听取申辩等），则该停工行为可能不构成违法处罚。
- 然而，若公司的规章制度或劳动合同中未规定停工作为处罚措施，或该规定违反了法律法规的强制性规定，或公司在实施停工处罚时未遵循合法程序，则该停工行为可能构成违法处罚。
员工权益保护：
- 若员工认为公司的停工行为构成违法处罚，侵犯了其合法权益，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求公司撤销违法处罚决定、恢复工作、赔偿损失等。
- 在申请调解或仲裁时，员工需提供相关证据证明公司的停工行为构成违法处罚，如公司规章制度、劳动合同、停工通知、工资单等。
法律建议：
- 若您作为员工遭遇了公司的不当停工处罚，建议您首先与公司进行沟通协商，尝试通过内部途径解决问题。
- 若沟通协商无果，您可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在申请调解或仲裁前，建议您收集并整理好相关证据材料，以便在调解或仲裁过程中更好地证明自己的主张。
后续行动指南：
- 保留好所有与公司停工处罚相关的证据材料，如停工通知、工资单、劳动合同、公司规章制度等。
- 了解并熟悉当地的劳动争议调解仲裁流程及相关法律法规，以便在申请调解或仲裁时能够更好地维护自己的权益。
- 如有需要，您可以向我进一步咨询劳动争议调解仲裁的具体流程、注意事项及法律策略等问题。