用人单位主张非全日制用工关系，确实需要提交证据来证明其主张。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制用工与全日制用工在工作时间、劳动报酬、社会保险等方面存在显著差异。用人单位若主张与非全日制员工之间存在的是非全日制用工关系，而非全日制劳动关系，就必须承担举证责任，证明双方符合非全日制用工的法定条件。
证据类型与要求
工作时间记录：
- 用人单位需要提供员工的工作时间记录，如考勤表、工作日志等，以证明员工的工作时间符合非全日制用工的标准（即平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时）。
劳动报酬支付记录：
- 用人单位应提供劳动报酬支付记录，如工资单、银行转账记录等，以证明员工的劳动报酬是按小时计酬，且结算支付周期最长不超过十五日。
用工合同或协议：
- 如果双方签订了非全日制用工合同或协议，该合同或协议也是证明非全日制用工关系的重要证据。合同中应明确双方的权利义务、工作时间、劳动报酬等关键条款。
其他相关证据：
- 如员工的工作性质、工作内容等，也可能成为证明非全日制用工关系的辅助证据。例如，如果员工的工作具有临时性、灵活性等特点，且不需要全天候在岗，这可能支持非全日制用工的主张。
法律后果与风险提示
若用人单位无法提供充分证据：
- 如果用人单位无法提供充分证据证明其与非全日制员工之间存在的是非全日制用工关系，而员工主张为全日制劳动关系，并提供了相应证据（如长时间的工作记录、固定的工资支付周期等），则劳动仲裁机构或法院可能会认定双方为全日制劳动关系。
- 在这种情况下，用人单位可能需要承担全日制劳动关系的法律责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
对员工的影响：
- 对于员工而言，如果能够证明与用人单位之间存在的是全日制劳动关系，将有权享受全日制员工的各项权益，如最低工资标准、加班费、社会保险等。
建议与措施
完善用工管理：
- 用人单位应完善用工管理制度，明确非全日制员工的招聘、录用、工作时间、劳动报酬等关键环节的管理要求。
- 签订非全日制用工合同或协议，并明确双方的权利义务和用工性质。
保留相关证据：
- 用人单位应妥善保留与非全日制员工相关的工作时间记录、劳动报酬支付记录等证据，以备不时之需。
及时咨询与应对：
- 如果用人单位在用工过程中遇到法律纠纷或疑问，应及时咨询专业律师，了解相关法律规定和应对策略。
- 在劳动仲裁或诉讼过程中，积极配合仲裁机构或法院的调查和审理工作，提供充分证据支持其主张。
总结来说，用人单位主张非全日制用工关系时，必须承担举证责任，并提供充分证据证明双方符合非全日制用工的法定条件。否则，可能面临被认定为全日制劳动关系并承担相应法律责任的风险。因此，用人单位应完善用工管理、保留相关证据，并在遇到法律纠纷时及时咨询专业律师。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。