非全日制用工双方当事人既可以选择订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。不过，从保障双方权益特别是劳动者权益的角度出发，建议优先选择签订书面劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与合同形式

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。这一规定原则上适用于所有劳动关系，包括非全日制用工。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：针对非全日制用工特别指出，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。这体现了非全日制用工在合同形式上的灵活性，但并未排除书面合同的形式。

二、签订书面劳动合同的必要性

1. 明确双方权利义务：通过签订书面劳动合同，可以明确用人单位和非全日制员工之间的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。这有助于减少劳动争议的发生，因为双方对合同内容有清晰的理解和认可。
2. 保障劳动者权益：书面劳动合同是劳动者维护自身合法权益的重要依据。在发生劳动纠纷时，劳动合同可以作为证据支持劳动者的主张，从而更有效地保护劳动者的权益。
3. 促进劳动关系和谐稳定：签订书面劳动合同有助于建立规范、有序的劳动关系，增强双方的信任感和归属感。这有助于促进劳动关系的和谐稳定，减少因合同不明确而产生的纠纷和冲突。

三、非全日制用工的特殊要求与灵活性

1. 工作时间限制：非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这一规定体现了非全日制用工的灵活性和兼职性质。
2. 多重劳动关系允许：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这为非全日制劳动者提供了更多的工作选择和收入来源。
3. 终止用工的灵活性：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位在终止用工时无需向劳动者支付经济补偿。这一规定进一步体现了非全日制用工的灵活性和流动性。

四、不签订书面劳动合同的法律后果

1. 用人单位责任：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与非全日制员工订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 劳动者权益受损：未签订书面劳动合同可能导致劳动者在维权时面临举证困难等问题，影响其合法权益的充分保护。因此，从保护劳动者权益的角度出发，建议优先签订书面劳动合同。

五、实际操作建议

考虑到非全日制用工的灵活性及可能带来的法律风险，建议双方在建立劳动关系时优先考虑签订书面劳动合同。书面合同应明确双方的权利义务、工作时间、劳动报酬等关键条款，以确保劳动者的合法权益得到有效保护，并减少未来可能产生的纠纷。

总结来说，虽然非全日制用工在合同形式上具有灵活性，既可选择口头协议也可签订书面劳动合同，但为保障双方权益特别是劳动者权益，建议优先选择签订书面劳动合同。如果你在非全日制用工方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。