内部承包关系并不能直接否定劳动关系的存在，是否构成劳动关系需结合具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、内部承包与劳动关系的一般关系

内部承包是企业为提高经营效率而采取的一种管理模式，它并不必然改变原有的劳动关系。在判断内部承包关系是否构成劳动关系时，我们主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，重点考察以下几个方面：

1. 主体资格：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。例如，合法的企业与具备劳动能力的员工之间签订的内部承包合同，双方主体资格通常都是适格的。

2. 管理监督：用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理。在内部承包关系中，如果劳动者仍需接受企业的管理和监督，遵守企业的各项规章制度，那么这往往表明双方之间存在管理与被管理的关系，这是劳动关系的重要特征。

3. 劳动报酬：劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。在内部承包关系中，如果劳动者的报酬是由企业支付的，且这种报酬与劳动者提供的劳动直接相关，那么这也支持了劳动关系的存在。

4. 业务组成：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果劳动者从事的工作是企业主营业务的一部分，那么这也有助于认定双方之间存在劳动关系。

举例：在建筑施工企业中，员工虽签订项目内部承包合同，但仍需按企业施工计划、质量标准工作，接受企业检查和监督，工资由企业发放。这种情况下，双方仍然构成劳动关系。

二、特殊情况下内部承包可能不构成劳动关系

然而，在某些特殊情况下，内部承包关系可能并不构成劳动关系。这主要取决于承包人在承包过程中的自主性和独立性程度：

1. 高度自主性：如果承包人在承包过程中具有高度的自主性和独立性，不接受发包方的日常管理和指挥，自行组织生产经营，并承担经营风险，那么双方可能更倾向于平等主体之间的承包合同关系，而非劳动关系。例如，企业将部分业务整体承包给内部员工，该员工以自己的名义对外开展业务，自行招聘员工、安排工作、承担成本和盈亏，企业仅按承包合同收取费用或利润分成。这种情况下，双方更倾向于承包合同关系。

2. 实际管理权：即便内部承包合同中约定承包人自行负责招用工人，但若发包人实际上对这些工人有管理、指挥或监督权，给他们发工资，还提供劳动工具等，则仍应认定发包人与这些工人之间存在劳动关系。

三、法律风险提示与建议

1. 名实不符的风险：用人单位以“承包”之名规避劳动法义务（如加班费、经济补偿等）的行为，可能被认定为违法。一旦被认定，用人单位需补足工资差额、支付赔偿金，甚至可能面临行政处罚。

2. 证据链完整性：在判断内部承包关系是否构成劳动关系时，关键证据包括工资支付记录、考勤表、规章制度适用证明、社保缴纳凭证等。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应保留完整的管理痕迹和工作记录，以备维权之需。

3. 建议：

   • 用人单位：应明确区分劳动关系与合作关系，规范合同管理，避免通过承包转移法定责任。在签订内部承包合同时，应明确双方的权利义务关系，避免产生歧义。
   • 劳动者：在签订内部承包合同时，应要求书面确认劳动关系（如劳动合同），并留存工作记录、沟通证据等以备维权。如果对自己的劳动关系状态有疑问，应及时向专业律师咨询。

综上所述，内部承包关系并不能直接否定劳动关系的存在。在判断时，我们应综合考虑双方的实际行为、管理监督情况、劳动报酬支付以及业务组成等因素。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。