工资不计时不计件，而是采用计效绩效的方式计算时，通常没有固定的计算模式，需结合劳动合同、公司规章制度及实际工作成果综合确定。具体分析如下：
计效绩效工资的核心要素
计效绩效工资的核心是“以工作效果为导向”，其计算通常与以下要素挂钩：
- 工作成果质量：如完成项目的准确性、创新性、客户满意度等；
- 目标达成度：如是否完成预设的KPI（关键绩效指标）、销售额、利润等；
- 工作效率：如完成任务的耗时、资源利用率等；
- 团队协作：如对团队目标的贡献、跨部门协作表现等。
公司会根据岗位特性，在劳动合同或规章制度中明确绩效指标及权重，员工需以此为标准完成工作。
计效绩效工资的计算方式
由于计效绩效工资无固定模式，常见计算方法包括：
- 固定基数+绩效系数：
例如，员工基本工资为5000元，绩效基数为2000元。公司根据月度/季度考核结果，确定绩效系数（如1.2、0.8等），最终工资=5000+2000×绩效系数。
- 纯绩效工资：
部分岗位（如销售、项目制岗位）可能无固定基本工资，工资完全与绩效挂钩。例如，完成100万业绩可提10%，完成200万提15%，以此类推。
- 阶梯式绩效：
根据绩效等级划分不同档次，如A级（优秀）发150%绩效工资，B级（合格）发100%，C级（不合格）发50%或无绩效。
合法性及注意事项
- 劳动合同或规章制度需明确：
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款。若公司采用计效绩效工资，需在合同中或通过民主程序制定的规章制度中明确绩效标准、计算方式及发放时间，否则可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。
- 绩效标准需合理：
绩效指标应与岗位相关、可量化、可达成。若标准过高或主观性过强（如仅凭领导评价），可能被认定为“变相克扣工资”，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。
- 绩效工资属于劳动报酬：
根据《关于工资总额组成的规定》，绩效工资属于工资总额的一部分。公司不得以“绩效不达标”为由随意扣减，除非能证明员工未完成约定工作任务。
员工如何维护权益
- 保留证据：
保存劳动合同、公司规章制度、绩效考核表、工资条等证据，证明公司未按约定支付绩效工资。
- 协商或投诉：
先与公司协商，若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
- 注意时效：
劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。
总结：计效绩效工资的计算需以合同或制度为依据，核心是“多劳多得、优绩优酬”。若公司未明确标准或随意扣减，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。