遇到部门会议被口头宣布降职的情况，你可以按照以下步骤处理：

1. 保持冷静，核实信息
   首先，不要在情绪激动时做出任何决定或回应。口头通知本身不具备法律效力，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同（如职位、薪资）应当采用书面形式。因此，你可以先要求公司出具正式的书面降职通知，并明确降职原因、生效时间、薪资调整等关键信息。

2. 分析降职的合法性
   降职是否合法需从以下角度判断：

   • 程序合法性：公司是否依据规章制度（如绩效考核制度、员工手册）进行降职？这些制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示？若未履行程序，降职可能因程序违法而无效。
     
   • 实体合法性：降职是否有合理依据？例如，你是否存在严重失职、不能胜任工作等情形？若公司无法提供证据证明降职合理性（如考核记录、培训记录等），则可能构成违法调岗。
     
   • 薪资调整：若降职伴随降薪，需符合《劳动合同法》中“同工同酬”原则。若薪资调整缺乏合理性（如大幅降低且无对应依据），可能涉及克扣工资。

3. 采取应对措施

   • 与公司协商：在收到书面通知后，可与公司沟通，要求说明降职理由并出示证据。若公司无法提供合理依据，可明确拒绝降职并要求恢复原岗位。
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法调岗并要求：
     
     • 撤销降职决定，恢复原岗位；
       
     • 补发降职期间的工资差额；
       
     • 若因降职导致解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。
       
   • 收集证据：保留会议录音、书面通知、劳动合同、工资条、绩效考核记录等证据，以支持仲裁或诉讼主张。

4. 注意事项

   • 避免旷工或消极怠工：即使对降职不满，也需按时到岗并履行原岗位职责，否则可能被公司以“旷工”或“严重违纪”为由解除合同，反而失去维权主动权。
     
   • 关注时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时行动。

总结：口头降职不具备法律效力，你有权要求公司出具书面通知并核实其合法性。若公司无法提供合理依据，可通过协商或劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可以直接向我咨询。