多次调岗本身并不能直接认定员工不能胜任工作，是否构成不能胜任需结合调岗原因、调岗后的工作表现及公司规章制度等多方面因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
调岗的合法性：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司调岗应当基于合法、合理的理由，如员工不胜任原工作、公司经营需要等。若公司未经员工同意，擅自调岗，可能构成违法调岗，员工有权拒绝。
- 若公司因员工不胜任原工作而调岗，需有充分的证据证明员工确实不胜任，如绩效考核结果、工作失误记录等。
调岗的合理性：
- 调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等应当与原岗位相当或合理，不得对员工造成不合理的负担或损失。
- 若调岗后的工作难度、工作量等显著增加，而员工无法适应，可能构成公司对员工的变相解雇，员工有权提出异议。
二、多次调岗与不能胜任的认定
多次调岗的原因：
- 若公司因员工不胜任原工作而多次调岗，每次调岗后员工仍无法胜任，且公司有充分的证据证明这一点，那么可以认定员工不能胜任工作。
- 若公司因其他原因（如经营需要、部门调整等）多次调岗，且调岗与员工的工作能力无直接关联，则不能仅凭多次调岗就认定员工不能胜任。
调岗后的工作表现：
- 即使公司因员工不胜任而调岗，也需关注调岗后员工的工作表现。若员工在调岗后能够胜任新工作，则不能认定其不能胜任原工作。
- 若员工在调岗后仍无法胜任，且公司有充分的证据证明这一点，如新岗位的绩效考核结果、工作失误记录等，那么可以认定员工不能胜任工作。
公司规章制度：
- 公司规章制度中可能对不能胜任工作的认定标准、调岗程序等有明确规定。若公司规章制度合法有效，且员工知晓并同意，那么可以依据规章制度来认定员工是否不能胜任工作。
- 若公司规章制度中未明确规定或规定不明确，则需结合相关法律法规和实际情况进行综合判断。
三、法律建议
对于公司：
- 在调岗前，应确保有充分的证据证明员工不能胜任原工作，如绩效考核结果、工作失误记录等。
- 调岗时，应与员工充分沟通，说明调岗的原因、目的和预期效果，确保员工理解并同意调岗。
- 调岗后，应关注员工的工作表现，及时给予指导和帮助，确保员工能够胜任新工作。
对于员工：
- 若公司未经同意擅自调岗，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或协商解决。
- 若公司因员工不胜任而调岗，员工应积极配合公司的工作安排，努力适应新工作。若认为调岗不合理或无法胜任新工作，应及时与公司沟通并提出异议。
- 若员工认为公司对其的调岗或不能胜任的认定存在争议，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结来说，多次调岗本身并不能直接认定员工不能胜任工作，而是需要结合调岗原因、调岗后的工作表现及公司规章制度等多方面因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。