关于劳务派遣工合同到期是否可以不续签的问题，这确实是一个涉及法律程序、责任划分及实务操作的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律依据与合同终止条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位作为劳动者的用人单位，应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。当合同期满前，若双方未就续签达成一致意见，合同将依法终止。在此过程中，需重点核查以下几点：

1. 合同期限：确认合同是否已履行完约定的年限。
2. 续签协商记录：留存双方沟通不续签的书面证据，如邮件、通知函等，以备不时之需。
3. 法定顺延情形：需排除女职工孕期、医疗期等特殊保护期间，这些期间合同可能自动顺延。

二、不续签的法律责任划分

（一）劳务派遣单位责任

1. 经济补偿标准：若劳务派遣单位在合同到期后选择不续签，且非因劳动者过错，应向被派遣劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计；不满六个月的，支付半个月工资作为补偿。
2. 违法解除风险：若劳务派遣单位无故不续签而强行辞退劳动者，可能构成违法解除，需支付相当于经济补偿标准二倍的赔偿金。
3. 失业保障衔接：劳务派遣单位需及时为劳动者办理退工手续，以免影响其申领失业保险。

（二）用工单位责任

用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，并不等同于直接辞退。若劳务派遣单位因用工单位退回而决定不续签合同，仍需承担上述劳务派遣单位的责任。同时，用工单位在退回劳动者时，也应确保退回理由合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。

三、实务操作关键步骤

1. 提前告知程序：建议劳务派遣单位至少提前30日书面通知劳动者不续签合同的原因及离职日期，以避免事实劳动关系延续争议。
2. 工作交接安排：制定详细的工作交接清单，并由双方签字确认。交接内容应涵盖物品归还、未完成事项说明等，必要时可设置过渡期以确保工作顺利交接。
3. 费用结算清单：确保工资结算至离职日，并包含未休年假补偿、加班费差额等易遗漏项目。
4. 证明文件出具：为劳动者开具离职证明，注明劳动关系存续期间及工作岗位，避免使用负面评价性表述。

四、特殊情形处理指南

1. 三期女职工：合同自动延续至哺乳期结束，劳务派遣单位不得随意终止合同。
2. 工伤职工：按伤残等级确定后续待遇，七级以上工伤职工需保留劳动关系。
3. 无固定期限争议：若劳动者连续两次签订固定期限合同，第三次续签时应订立无固定期限合同。

五、风险防范建议

1. 制度合规审查：确保派遣协议、规章制度符合最新劳动法规要求。
2. 电子证据留存：通过OA系统、电子邮件等方式固定沟通记录，以备不时之需。
3. 专业咨询介入：在处理复杂情况时，建议委托劳动法律师进行风险评估，以确保行为合法合规。

综上所述，劳务派遣工合同到期不续签是一个涉及多方面因素的复杂问题。在处理此类事务时，劳务派遣单位和用工单位均应秉持法律精神，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。