单位一般无权直接对员工进行罚款，但特定情况下可依据合法程序扣减工资，且需符合法定条件。具体分析如下：

1. 罚款的合法性边界
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权，因此原则上无权直接对员工处以罚款。若单位规章制度中规定“迟到罚款50元”“旷工罚款200元”等内容，可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

2. 合法扣减工资的情形
   若员工因故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可依据《工资支付暂行规定》第16条，按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如：员工因违规操作导致煤矿设备损坏，单位可要求其赔偿，但需通过协商或劳动仲裁确定赔偿金额，而非直接罚款。

3. 规章制度的有效性要件
   即使单位主张“扣减工资”而非“罚款”，仍需满足以下条件：

   • 内容合法：规章制度不得违反法律、行政法规及政策规定（如不得规定“员工吵架罚款”）；
     
   • 程序民主：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；
     
   • 公示告知：需通过培训、签字、公告等方式确保员工知晓。
     若规章制度未履行上述程序，即使员工违规，单位以此为由扣减工资也可能被认定违法。

4. 煤矿行业的特殊性
   煤矿属于高危行业，若员工违反安全生产规章制度（如未佩戴安全防护设备、违规操作等），单位虽不能直接罚款，但可依据《安全生产法》第107条，要求员工承担部分赔偿责任，或通过内部纪律处分（如警告、记过、解除劳动合同）处理。若因违规导致事故，还可能涉及行政处罚或刑事责任。

建议：若单位以“罚款”名义扣减工资，可要求其出示书面规章制度及扣减依据，核对是否符合上述条件。如存在争议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。