返聘合同未到期时，聘用方在符合合同约定或法定事由的情况下可以辞退返聘人员；若无正当理由随意辞退，则构成违约并需承担相应责任。以下从不同角度为您详细分析：

一、合同约定角度

1. 明确约定辞退条件：

   • 若返聘合同中已明确规定了可解除合同的特定情形（如严重违反单位规章制度、违反保密义务、不能胜任工作等），且这些情形确实发生，聘用方有权依据合同条款辞退返聘人员。此做法符合双方约定，不构成违约。
   • 举例：合同中约定“若返聘人员连续旷工超过3日，聘用方有权解除合同”，若返聘人员确实连续旷工超过3日，则聘用方有权辞退。

2. 无明确约定辞退条件：

   • 若合同中未明确规定辞退条件和程序，聘用方在辞退时需格外谨慎。此时，若无正当理由而解除合同，将可能构成违约，需承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿因违约给返聘人员造成的经济损失（如预期可得收入等）。

二、法律法规角度

1. 劳务关系性质：

   • 返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，劳动法中关于解除劳动合同的严格规定并不直接适用。双方的权利义务主要基于签订的返聘合同来确定。

2. 民事法律原则：

   • 在没有明确合同约定的情况下，辞退返聘人员应遵循民法中的公平、公正、合理原则。若聘用方无正当理由解除合同，将可能违反这些基本原则，从而构成违约行为，需承担相应的法律责任。

三、实际操作建议

1. 仔细审查合同：

   • 在签订返聘合同时，双方应认真审阅合同条款，特别是关于解除合同的条件和程序部分。这有助于预防后续可能出现的纠纷和损失。

2. 提前沟通与协商：

   • 在决定辞退返聘人员之前，聘用方应与其进行充分的沟通，解释辞退的原因和依据，争取达成共识。这有助于减少双方的矛盾和冲突，维护良好的合作关系。
   • 举例：若因公司业务调整需要辞退返聘人员，可提前与其沟通，说明情况，并协商补偿方案，以达成双方都能接受的解决方案。

3. 依法办理离职手续：

   • 辞退返聘人员后，聘用方应按照相关法律法规和合同约定，妥善办理离职手续，如结算工资、支付经济补偿（如有约定）等，确保双方权益的顺利交接。

四、可能面临的法律后果

1. 若构成违约：

   • 聘用方需承担违约责任，包括支付违约金、赔偿经济损失等。具体金额需根据合同约定和实际情况进行确定。

2. 若引发劳动争议：

   • 若返聘人员对辞退决定不服，可能引发劳动争议。此时，双方可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议。

总结与建议：返聘合同未到期的辞退问题需综合考虑合同约定和法律法规两个方面。聘用方在辞退返聘人员时应严格遵守合同约定和法律法规，以避免可能的法律纠纷和经济损失。同时，双方也应加强沟通和协商，以维护和谐稳定的劳务关系。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。