结论：劳动协议到期后，劳动者未续签也未上岗，同时违反合同中自动解除劳动协议的条款，是否构成自动解除劳动协议，需根据合同具体条款、劳动者行为及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的效力：

   • 自动解除条款的合法性：首先，需审查劳动合同中关于“自动解除”的条款是否合法有效。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件，双方约定解除条件的，该条件不得违反法律、行政法规的强制性规定。若合同中的“自动解除”条款符合法律规定，且双方意思表示真实，则该条款具有法律效力。
   • 条款的具体内容：进一步分析“自动解除”条款的具体内容，包括触发条件、解除程序、通知义务等。若劳动者未续签也未上岗的行为确实符合合同中约定的“自动解除”条件，且该条件不违反法律规定，则可能构成合同约定的解除情形。

2. 劳动者的行为分析：

   • 未续签劳动合同：劳动者在劳动合同到期后未续签，可能表明其不愿继续履行劳动合同。然而，未续签本身并不直接导致劳动合同的解除，除非合同中有明确约定或双方达成一致。
   • 未上岗工作：劳动者未上岗工作可能构成旷工或违反劳动纪律的行为。根据《劳动合同法》及用人单位的规章制度，旷工达到一定天数或严重违反劳动纪律的，用人单位有权解除劳动合同。但同样，这需要依据具体规定和事实来判断。

3. 法律规定的适用：

   • 法定解除情形：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除包括协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除等情形。若劳动者的行为符合法定解除情形（如严重违反用人单位的规章制度），则用人单位有权解除劳动合同。
   • 程序要求：无论基于何种原因解除劳动合同，用人单位均需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若合同中的“自动解除”条款未明确程序要求，或违反法定程序，则可能被认定为无效。

4. 综合判断与建议：

   • 综合判断：在判断劳动协议是否因劳动者未续签也未上岗且违反合同中自动解除条款而解除时，需综合考虑合同条款的效力、劳动者的行为以及法律规定的适用。若合同条款合法有效且劳动者行为符合约定条件，同时不违反法律规定和程序要求，则可能构成合同约定的解除情形。
   • 建议：对于用人单位而言，若希望依据合同中的“自动解除”条款解除劳动合同，应确保条款合法有效且明确具体；同时，在解除前应依法履行通知义务并支付可能的经济补偿。对于劳动者而言，若对解除劳动合同有异议，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身权益。

进一步思考：在实际操作中，劳动合同的解除往往涉及复杂的法律关系和事实认定。因此，在遇到类似情况时，建议双方均咨询专业律师以获取更具体的法律意见和指导。若您有任何关于婚姻家庭或合同纠纷领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。