未按时支付绩效是否违法需分情况讨论，具体处理方式需结合实际情况判断，以下是详细分析：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定绩效支付时间及条件
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若绩效属于劳动报酬的组成部分（如固定绩效工资、提成等），且合同或制度中明确约定了支付周期（如按月、按季度）及条件（如完成特定任务），则未按时支付构成违法。
   处理方式：

   • 劳动者可先与用人单位协商，要求按约定支付；
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、绩效计算依据等证据）；
     
   • 也可直接申请劳动仲裁，主张补发绩效及可能的经济补偿（如用人单位存在恶意拖欠，可要求加付50%-100%赔偿金）。

2. 若劳动合同未明确约定绩效支付规则，但实际长期按固定标准发放
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，若用人单位通过规章制度、会议纪要等形式明确绩效支付规则，且劳动者无异议并实际履行超过一个月，可视为双方对劳动报酬的补充约定。此时未按时支付同样违法。
   处理方式：

   • 劳动者需收集证据证明绩效的实际支付标准（如银行流水、同事证言、单位通知等）；
     
   • 优先通过劳动监察或仲裁主张权利，程序与上述相同；
     
   • 若单位以“经营困难”为由拖欠，需提供审计报告等证据，否则仍需支付。

3. 若绩效属于奖金性质，且合同或制度中约定“按单位效益发放”
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，奖金属于劳动报酬，但若单位明确约定绩效发放需满足“单位盈利”等条件，且能证明当前未盈利，则未按时支付可能不构成违法。
   处理方式：

   • 劳动者需审查制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示；
     
   • 若制度合法且单位能提供亏损证据（如财务报表），则劳动者难以主张强制支付；
     
   • 若制度未公示或单位无法证明亏损，仍可主张绩效。

关键提醒：

• 无论何种情况，劳动者均需保留证据（劳动合同、工资条、绩效计算依据、沟通记录等）；
  
• 若单位以“绩效不达标”为由拒付，需审查考核标准是否合理、程序是否透明（如是否告知劳动者考核结果、是否允许申诉）；
  
• 劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议及时维权。
  

如有进一步细节（如绩效性质、单位拒付理由等），可继续向我咨询，我将结合具体情形提供针对性建议。