结论：公司不能仅因员工患强直性脊柱炎（非工伤）而直接辞退，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从法律角度详细分析：
一、法律对患病员工劳动关系的保护
根据《劳动合同法》第四十条、第四十二条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工患病或非因工负伤时，公司需遵守以下规则：
- 医疗期保护：员工享有法定医疗期（根据工龄和病假时长确定，一般为3-24个月），医疗期内公司不得随意解除劳动合同。
- 解除限制：医疗期满后，若员工不能从事原工作，公司需为其调整岗位；仍不能胜任的，方可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金。
- 违法解除后果：若公司未履行上述程序直接辞退，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
二、强直性脊柱炎是否属于工伤的认定
- 非工伤情形：若强直性脊柱炎非因工作原因导致（如自身免疫性疾病），则不属于工伤，公司无需承担工伤赔偿责任，但仍需遵守医疗期保护规则。
- 工伤情形：若能证明疾病与工作存在因果关系（如长期从事重体力劳动导致病情加重），可申请工伤认定。此时公司需承担工伤待遇责任，且不得随意解除合同。
三、公司可能存在的违法点
- 未给予医疗期：若员工处于医疗期内，公司直接辞退属于违法。
- 未履行调岗程序：医疗期满后，公司未调整岗位即辞退，同样违法。
- 歧视性辞退：以疾病为由单方面解除合同，可能涉嫌就业歧视，需承担额外赔偿责任。
四、员工应对建议
- 保留证据：收集诊断证明、医疗期记录、公司辞退通知等材料。
- 协商解决：与公司沟通，要求继续履行合同或支付赔偿金。
- 申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委员会提起仲裁，主张违法解除赔偿金、医疗期工资等。
五、公司合规建议
- 完善制度：制定明确的病假管理流程，确保符合医疗期规定。
- 依法解除：医疗期满后，需通过调岗、培训等程序证明员工无法胜任工作，再依法解除。
- 避免歧视：不得以疾病为由单方面辞退员工，防止法律风险。
总结：公司辞退患病员工需严格遵循法定程序，强直性脊柱炎本身不构成合法辞退理由。若您或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。