高校行政岗合同制员工是否会下岗，不能一概而论，需结合具体情况分析，以下从不同角度为你详细说明：

1. 合同约定角度
   合同制员工的核心依据是劳动合同。若合同中明确约定了固定期限（如1年、3年），且未约定续签条件，则合同到期后高校有权选择不续签，此时员工可能面临“自然下岗”。但根据《劳动合同法》第46条，高校需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若合同为无固定期限或约定了自动续签条款，则下岗风险显著降低。

2. 高校管理角度
   高校作为事业单位，其行政岗编制通常受财政预算、岗位设置限制。若因机构改革、编制压缩或岗位调整（如将行政职能合并至其他部门），合同制员工可能被裁员。但根据《劳动合同法》第41条，高校需提前30日说明情况、听取工会意见，并向劳动部门报告，且优先留用符合条件的员工（如家庭无其他就业者、工龄较长等）。

3. 员工表现角度
   若员工存在严重违反规章制度（如旷工、贪污）、不能胜任工作（经培训或调岗后仍无法胜任）或被依法追究刑事责任等情形，高校可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。此类情况下，员工可能因个人原因“被动下岗”。

4. 政策与法律保护角度
   若员工属于特殊群体（如孕期、产期、哺乳期女职工、医疗期内员工、工伤员工等），高校不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。此外，若高校未依法缴纳社保、未及时支付工资等，员工可主动解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 签订合同时，务必明确约定期限、续签条件、解除条款等核心内容，避免模糊表述；
  
• 工作中注意保留考勤记录、工作成果、培训证明等证据，以防纠纷时举证困难；
  
• 若面临下岗风险，可先与高校协商（如争取转岗、培训机会），协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或高校通知内容，可进一步向我咨询，我会结合细节为你分析风险点及应对策略。