结论：在领导故意刁难且已提交离职的情况下，能否走“被迫离职”（即被迫解除劳动合同）的路径，需根据具体情况判断，若领导刁难行为构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定情形，劳动者可以被迫解除劳动合同并主张经济补偿；若领导刁难行为不构成上述法定情形，劳动者单纯以“领导刁难”为由主张被迫解除劳动合同，可能难以获得支持。以下为详细分析：
一、被迫解除劳动合同的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
若领导刁难行为导致上述任一情形发生，如未提供必要的劳动条件、拖欠工资、未缴纳社保等，劳动者可以被迫解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
二、领导刁难行为是否构成被迫解除劳动合同的法定情形
若领导刁难行为构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件：
- 例如，领导故意安排劳动者从事危险作业且不提供必要的安全防护措施，或者故意剥夺劳动者的工作资源（如办公设备、工作资料等），导致劳动者无法正常工作。
- 在此情况下，劳动者可以被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。
若领导刁难行为构成未及时足额支付劳动报酬：
- 例如，领导以各种理由克扣或拖欠劳动者的工资、奖金等。
- 在此情况下，劳动者同样可以被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。
若领导刁难行为不构成上述法定情形：
- 例如，领导只是对劳动者的工作态度、工作效率等方面提出批评或要求，但并未影响劳动者的基本劳动权益（如工资、社保、工作条件等）。
- 在此情况下，劳动者单纯以“领导刁难”为由主张被迫解除劳动合同，可能难以获得支持。因为“领导刁难”本身并不构成《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形。
三、建议与注意事项
收集证据：
- 若劳动者认为领导刁难行为构成被迫解除劳动合同的法定情形，应尽可能收集相关证据，如工资条、考勤记录、工作记录、聊天记录、录音录像等，以证明用人单位存在违法行为。
书面通知：
- 劳动者在被迫解除劳动合同时，应书面通知用人单位，并说明解除劳动合同的原因和依据。这有助于劳动者在后续的法律程序中维护自己的权益。
咨询专业律师：
- 由于劳动纠纷案件涉及的法律问题较为复杂，且每个案件的具体情况都有所不同，因此建议劳动者在处理此类案件时咨询专业律师的意见。不过，既然你已经在向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律帮助。
注意时效：
- 劳动者在被迫解除劳动合同后，应在法定期限内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。