结论：员工在职期间公司发放激励金，并约定离职时必须返还的条款，其法律效力需根据具体情况判断，不一定完全有效。以下从不同角度进行分析：
一、从合同法的角度分析
合同自由原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同双方当事人在平等、自愿的基础上，可以约定合同的内容。因此，如果公司与员工在签订劳动合同时，双方自愿约定了激励金的发放与返还条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该条款在法律上是有效的。
条款的合理性：然而，合同自由并非绝对，合同条款的合理性也是判断其法律效力的关键。如果激励金的返还条款显失公平，例如返还金额过高，或者返还条件过于苛刻，可能被视为违反了公平原则，从而影响其法律效力。在这种情况下，员工有权请求法院或仲裁机构变更或撤销该条款。
二、从劳动法的角度分析
工资福利的性质：激励金如果被视为工资福利的一部分，那么其发放与返还就受到劳动法的保护。根据劳动法的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果激励金被视为工资的一部分，公司要求员工离职时返还可能违反了劳动法的规定。
劳动关系的稳定性：劳动法还强调保护劳动关系的稳定性。如果激励金的返还条款被视为对员工离职的一种惩罚或限制，可能违反了劳动法的立法精神，从而影响其法律效力。
三、实际操作中的建议
审查合同条款：对于公司而言，在制定激励金发放与返还条款时，应确保条款的合法性、合理性和公平性。同时，应明确激励金的性质，是作为工资福利的一部分还是作为额外的奖励，以便在发生纠纷时能够准确界定。
协商与沟通：在签订劳动合同时，公司应与员工进行充分的协商和沟通，确保员工对激励金的发放与返还条款有充分的理解和认可。这有助于减少后续纠纷的发生。
法律咨询与援助：如果员工对激励金的返还条款存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或寻求法律援助。律师可以根据具体情况提供法律意见和帮助，维护员工的合法权益。
举例说明：假设某公司与员工签订劳动合同时约定，员工在职期间每月发放一定金额的激励金，但离职时必须全额返还。如果该激励金被视为工资的一部分，且返还金额过高或条件苛刻，那么该条款可能因违反劳动法和公平原则而被视为无效。在这种情况下，员工有权拒绝返还或要求公司调整返还条款。
后续行动建议：如果您或您的公司面临类似的问题，建议首先审查合同条款的合法性和合理性，然后与对方进行协商和沟通。如果无法达成一致意见，可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答。