结论：工伤十级员工一年后要求返岗，企业不同意是否算违法解除，需根据具体情况判断，若企业无正当理由拒绝且未提供合适岗位，可能构成违法解除；若企业有合理理由或已履行相关义务，则可能不构成违法解除。以下从不同角度详细分析：
一、企业无正当理由拒绝返岗且未提供合适岗位
法律背景：
- 根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为十级伤残的，享受从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金等待遇，同时，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。但这并不意味着企业可以随意解除与工伤员工的劳动关系，尤其是在员工要求返岗的情况下。
- 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此条款并不直接适用于工伤员工返岗的情况，工伤员工返岗应优先考虑其原岗位或合适岗位的安排。
法律建议：
- 若企业无正当理由拒绝工伤十级员工返岗，且未提供合适岗位，员工可以主张企业构成违法解除，要求企业支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金根据员工在企业的工作年限和月工资计算。
可能法律后果：
- 企业可能面临劳动仲裁或诉讼，被裁决或判决支付赔偿金，并可能影响企业的声誉和劳动关系和谐。
二、企业有合理理由拒绝返岗或已履行相关义务
法律背景：
- 若企业能够证明工伤十级员工因身体原因无法胜任原岗位工作，且已为其提供其他合适岗位但员工拒绝，或者员工因其他合理原因（如严重违反企业规章制度）被企业解除劳动关系，则企业可能不构成违法解除。
- 企业应履行对工伤员工的关爱和照顾义务，包括提供必要的康复治疗、安排合适的工作岗位等。若企业已履行这些义务，且解除劳动关系有合理依据，则可能不承担违法解除的责任。
法律建议：
- 企业应确保在拒绝工伤员工返岗或解除劳动关系前，有充分的证据证明其行为的合理性，如医疗证明、岗位安排记录、员工违规记录等。
- 企业应与员工进行充分沟通，解释拒绝返岗或解除劳动关系的原因，并听取员工的意见和诉求，尽量通过协商解决问题。
可能法律后果：
- 若企业能够证明其行为的合理性，则可能避免劳动仲裁或诉讼的风险，或至少在仲裁或诉讼中占据有利地位。
三、特殊情况考虑
- 员工主动提出解除劳动关系：若工伤十级员工在一年后主动提出解除劳动关系，企业无需承担违法解除的责任，但应根据相关规定支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
- 合同到期或企业破产等情形：若劳动合同到期或企业因破产等原因无法继续经营，导致与工伤员工的劳动关系终止，企业也需根据相关规定支付相应的补助金，但不一定构成违法解除。
进一步思考依据：在处理此类纠纷时，应重点关注企业拒绝返岗或解除劳动关系的理由是否充分、是否履行了相关义务、是否与员工进行了充分沟通等因素。同时，也应考虑员工的身体状况、工作能力、岗位需求等实际情况，以做出公正合理的判断。
最后，若您遇到此类问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。